กับดักของความสัมพันธ์สามฝ่าย กับการจ้างงานเหมาค่าแรง” สหภาพแรงงานต้องร่วมกันต่อต้าน

“Triangular trapกับดักของความสัมพันธ์สามฝ่าย กับการจ้างงานเหมาค่าแรง”
สหภาพแรงงานต้องร่วมกันต่อต้าน
คำนำ
งานที่ไม่มั่นคงทุกรูปแบบทำลายสิทธิแรงงาน ค่าจ้าง และสภาพการทำงานของคนงานทั่วโลก สำหรับคนงานที่ติดกับในความสัมพันธ์การจ้างงานแบบสามฝ่าย ในรูปแบบที่เป็นทางการ พวกเขาถูกจ้างโดยบริษัทเหมาช่วงหรือเหมาค่าแรง แต่ในความเป็นจริง ทำงานอยู่ในบริษัทแห่งอื่น คนงานมีโอกาสน้อยมากที่จะเข้าร่วมสหภาพแรงงาน และไม่มีโอกาสที่จะต่อรองแบบรวมกลุ่มในเรื่องเงื่อนไขและสภาพการจ้างงาน คนงานเหล่านี้ตกอยู่ในกับดักระหว่างบริษัทเหมาช่วงเหมาค่าแรงกับบริษัทที่ตนทำงานอยู่ โดยบริษัทเหล่านั้นไม่ได้รับผิดชอบเต็มที่ต่อสิทธิมนุษยชนขั้นพื้นฐาน
งานเหมาค่าแรงเป็นผลจากการตัดสินใจร่วมกันของนายจ้างทั้งหลายที่กำหนดเพดานหรือลดจำนวนคนงานประจำลงในชื่อที่เรียกว่า “ความยืดหยุ่น” ผลก็คือ เป็นการโอนความเสี่ยงทั้งหมดของบริษัทไปตกอยู่กับคนงาน เรื่องที่ยากมากคือ การระบุนายจ้างตัวจริง การระบุความรับผิดชอบ เช่น เรื่องเกี่ยวกับสภาพการจ้างและผลประโยชน์ที่ลดลงไป
งานเหมาค่าแรงที่เพิ่มและขยายตัวอกไปมาก เป็นการดึงคนงานให้อยู่นอกความครอบคลุมของข้อตกลงสภาพการจ้างแบบกลุ่ม และทำให้หน่วยในการเจรจาต่อรองเหลือเล็กลง และทำลายประสิทธิภาพในการเจรจาต่อรองของสหภาพแรงงาน และเป็นปัญหาที่แก้ไขได้ยาก
รายงานฉบับนี้มุ่งเน้นให้เห็นการขยายตัวของงานเหมาค่าแรงทั่วโลก รูปแบบต่างๆ ของการจ้างงานที่สัมพันธ์กันสามฝ่าย ตลอดจนชี้ให้เห็นว่า รูปแบบงานเหมาค่าแรงละเมิดมาตรฐานแรงงานสากลอย่างไร มันแสดงให้เห็นว่า บริษัทเหมาค่าแรงรวมกลุ่มกันล็อบบี้รัฐบาลในประเทศต่างๆ ให้ยกเลิกอุปสรรคทางกฎหมาย เพื่อให้การดำเนินการของบริษัทเหมาค่าแรงสะดวกราบรื่น ผมหวังว่ารายงานฉบับนี้จะช่วยสหภาพแรงงานในการต่อสู้เรียกร้องหรือทำงานกับนายจ้างและรัฐบาลเพื่อต่อต้านการขยายตัวต่อไปอีกของบริษัทเหมาค่าแรง และการละเมิดสิทธิแรงงานอันเกิดมาจากความสัมพันธ์ในการจ้างานแบบสามฝ่าย
JyrkiRaina
เลขาธิการ
งานเหมาค่าแรงคืออะไร?
ในรายงานฉบับนี้ งานเหมาค่าแรงหมายถึง การจัดส่งคนงานไปทำงานให้บริษัทใดบริษัทหนึ่ง ในขณะที่คนงานเหล่านั้นเป็นลูกจ้างของบริษัทเหมาค่าแรง แต่ไปทำงานหรือปฏิบัติงานจริงในบริษัทอื่น อีกคำหนึ่งที่ใช้เรียกการทำงานในลักษณะนี้ (เป็นคำในภาษาอังกฤษอาจจะแตกต่างกันในบางประเทศแต่ที่มีความหมายเดียวกัน-ผู้แปล) เช่น contract work, dispatch work ซึ่งก็คืองานเหมาค่าแรงหรือเหมาค่าแรง
นิยามรูปแบบของการจ้างงานประเภทนี้ก็คือการสร้างความสัมพันธ์แบบสามด้านระหว่างบริษัทที่นำแรงงานไปใช้ บริษัทเหมาค่าแรง และตัวคนงาน เมื่อคนงานถูกแยกออกจากบริษัทที่ตนทำงานอยู่ในทางความสัมพันธ์การจ้างงงาน บริษัทเหล่านั้นจึงควบคุมคนงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูง ทั้งในด้านการทำงาน การจ่ายค่าจ้าง และเงื่อนไขการทำงานต่างๆ ในขณะเดียวกัน คนงานก็ไม่สามารถมีปากเสียงได้ และไม่มีกลไกที่จะเจรจาเพื่อปรับปรุงสภาพการจ้าง
บริษัทได้ประโยชน์จากการโอนความเสี่ยงต่างๆ ในการจ้างงาน ไปตกอยู่กับคนงาน ในเดือนสิงหาคม 2009 สหภาพเยอรมันทำการสำรวจพบว่า การใช้แรงงานโดยผ่านบริษัทเหมาค่าแรงเพิ่มสูงขึ้น โดยเป็นการใช้แรงงานแบบมียุทธศาสตร์ คือโอนความเสี่ยงของต้นทุนระยะยาวด้านแรงงานไปตกอยู่กับคนงาน
มันเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องแยกระหว่างหน้าที่สองอย่างที่ดำเนินการโดยบริษัทเหมาค่าแรง กล่าวคือ หากบริษัทเหมาค่าแรงนำคนงานไปทำงานกับบริษัทที่ทำการผลิต และบริษัทนั้นรับเป็นลูกจ้างโดยตรง ปัญหาที่มีลักษณะสามฝ่ายก็จะไม่เกิดขึ้น แต่หากว่า บริษัทเหมาค่าแรงนำคนงานไปปฏิบัติงานในบริษัทอื่นแต่ยังเป็นลูกจ้างของตนอยู่ก็จะเกิดปัญหาความรับผิดชอบแบบสามฝ่าย ผลก็คือ เป็นการขูดรีดแรงงาน ซึ่งเป็นประเด็นที่เน้นในรายงานฉบับนี้
การขยายตัวและเกิดขึ้นของงานเหมาค่าแรง
นอกเหนือไปจากเรื่องความชอบธรรมจากการการขาดแคลนแรงงาน การผลิตที่ไม่มีเสถียรภาพมีช่วงขึ้นและลง และการขาดคนงาน งานเหมาค่าแรงเกิดขึ้นและขยายตัวมากขึ้น โดยปรากฏหลักฐานจากสหภาพแรงงานทั่วโลกว่าการใช้งานเหมาค่าแรงเข้ามาแทนที่งานประจำ เพื่อลดต้นทุนแรงงาน และหลีกเลี่ยงการคุ้มครองทางกฎหมาย
เมื่อไม่นานมานี้ การเติบโตของอุตสาหกรรมงานเหมาค่าแรงเพิ่มอย่างรวดเร็วมาก จากองค์กรร่มของบริษัทเหมาค่าแรงในชื่อว่า สหพันธ์ผู้ประกอบกิจการเหมาค่าแรงระหว่างประเทศ (International Private Employment Agency-Ciett)มีรายได้จากการประกอบกิจการทั่วโลกต่อปีเพิ่มจาก 83 พันล้านยูโรในปี 1996 ไปเป็น 203 พันล้านยูโรในปี 2009 และจำนวนของบริษัทเหมาค่าแรงก็เพิ่มขึ้นมากกว่าสองเท่าตัว
งานวิจัยปี 2009 ระบุว่า 10 % ของกำลังแรงงานของเม็กซิโกถูกจ้างโดยบริษัทเหมาค่าแรงชั่วคราว ราว 60 % ของคนงานราว 400,000 คนในอุตสาหกรรมอิเลคทรอนิกส์ของเม็กซิโก ถูกจ้างผ่านบริษัทเหมาค่าแรง ในบางบริษัทจ้างงานผ่านบริษัทเหมาค่าแรงมากถึง 90%
ในรัสเซีย 75 % ของบริษัทข้ามชาติและ 35-50% ของบริษัทในรัสเซียเอง มีการใช้แรงงานเหมาค่าแรง และมีบริษัทเหมาค่าแรงที่ไม่จดทะเบียนอยู่เป็นจำนวนมาก ดังนั้นตัวเลขก็น่าจะสูงกว่าข้างต้นมาก
บริษัทเหมาค่าแรงในรัสเซียกล่าวว่า ในปี 2010-2011 มีคนงาน 70,000 คนอยู่ในบริษัทเหมาค่าแรง แต่มีคนงานเหมาค่าแรงมากกว่านั้นคืออย่างน้อยอีก 70,000- 100,000 คน โดยไม่มีสถิติจากรัฐบาล กล่าวโดยทั่วไปแล้ว ขาดข้อมูลที่น่าเชื่อถือในเรื่องการขยายตัวของงานเหมาค่าแรง
ในปี 2008 ในสหราชอาณาจักร ประมาณการตัวเลขของแรงงานเหมาค่าแรงอยู่ระหว่าง 270,000-1.4 ล้านคน ในสาธารณรัฐเช็ค บริษัทเหมาค่าแรงต้องรายงานจำนวนคนงานกับกระทรวง หรือเสียค่าปรับ แต่มีเพียงหนึ่งในสามเท่านั้นที่รายงานตัวเลขไปยังกระทรวง ข้อกำหนดนี้ไม่สามารถนำไปบังคับใช้ได้เต็มที่ เนื่องจากกระทรวงเองไม่สามรถแก้ปัญหาเรื่องจำนวนบริษัทเหมาค่าแรงที่มีอยู่มากมายในขณะนี้ได้
ในอินเดีย ไม่มีตัวเลขชัดเจนเรื่องจำนวนของคนงานเหมาช่วงเหมาค่าแรง แต่รายงานวิจัยล่าสุดระบุว่า 30% ของคนงานทั้งหมดในภาคเอกชนถูกจ้างโดยบริษัทเหมาช่วงเหมาค่าแรง ส่วนในโรงงานสาขาการผลิตอุตสาหกรรมมีมากถึง 50 %
ในยุโรป มีสถิติที่ชี้ให้เห็นว่า งานเหมาค่าแรงเติบโตสูงมากและรวดเร็วมาก ซึ่งถูกครอบงำโดยบรรษัทข้ามชาติขนาดใหญ่ เช่นบริษัท Manpower บริษัท Adecco และบริษัท Randstad ในประเทศสเปน งานชั่วคราวมีราว 30.9 % ของการจ้างงานทั้งหมด ซึ่งการจ้างงานเหมาค่าแรงมีสัดส่วน 1 ใน 6 ของงานชั่งคราวทั้งหมด
ในประเทศไทย คนงานในอุตสาหกรรมอิเลคทรอนิกส์ที่มีอยู่ราว 500,000 คน จำนวนมากเป็นคนงานที่ถูกจ้างงานผ่านบริษัทเหมาค่าแรง ในประเทศฟิลิปปินส์ ในปี 2008, 10.8% ของคนงานทั้งหมดถูกจ้างงานผ่านบริษัทเหมาค่าแรง เพิ่มขึ้น 15.6 % ในสาขาอุตสาหกรรมการผลิต ซึ่งเป็นสัดส่วน 46.6 % ของคนงานเหมาค่าแรงทั้งหมด และ 64% ของนายจ้างที่มีคนงานมากกว่า 20 คนขึ้นไปใช้บริษัทเหมาค่าแรงชั่วคราว (67.5% ในอุตสาหกรรมการผลิต)
ในประเทศจีน ประมาณการณ์มีคนงานเหมาช่วงเหมาค่าแรงราว 60 ล้านคนเทียบเท่ากับ 1 ใน 5 ของลูกจ้างทั้งหมดที่อยู่ในเขตเมือง ตัวเลขนี้เพิ่มมากกว่า 2 เท่า ตั้งแต่ปี 2008 มีการออกกฎหมายเพื่อคุ้มครองคนงานมากขึ้นโดยให้บริษัททำประกันต่างๆให้กับคนงาน จ่ายค่าทำงานล่วงเวลาในอัตรา 2 เท่าของค่าจ้างปกติ และจ่ายค่าชดเชยคำนวณบนฐานของจำนวนปีที่ทำงานมา ในปัจจุบันนายจ้าง ซึ่งรวมทั้งบรรษัทข้ามชาติในจีนจึงหาหนทางเลี่ยงการรับผิดชอบตามกฎหมายที่คุ้มครองคนงานมากขึ้น โดยวิธีการจ้างผ่านบริษัทเหมาค่าแรง แม้ว่าตามกฎหมายแรงงานซับคอนแทรค(Labour Contract Law) ที่วางเงื่อนไขว่า คนงานที่เข้ามาผ่านบริษัทเหมาช่วงเหมาค่าแรงต้องทำงานในตำแหน่งงานสนับสนุนหรือตำแหน่งชั่วคราวเท่านั้น ในบริษัทโนเกีย 30% ของคนงานทั้งหมดเป็นคนงานที่ถูกจ้างผ่านบริษัทเหมาช่วงเหมาค่าแรง
ผลจากวิกฤติ
คนงานเหมาค่าแรงเป็นคนกลุ่มแรกที่ถูกเลิกจ้างในช่วงสถานการณ์ที่ยากลำบาก และเป็นเหยื่อกลุ่มแรกของวิกฤติเศรษฐกิจปี 2008 ในช่วงกลางปี 2008 และกลางปี 2009 คนงานชั่วคราวในสหภาพยุโรป 27 ประเทศลดลง 6.3 % ในขณะที่คนงานประจำลดลง 1.3 % ในประเทศเนเธอร์แลนด์ ชั่วโมงการทำงานของคนงานเหมาค่าแรงลดลง 25 % และ 50% ในสาธารณรัฐเช็ค งานสูญเสียไปในช่วงนั้นทันทีทันใดโดยไม่มีโครงการตาข่ายทางสังคมรองรับรวมถึงแผนทางสังคมอื่นๆ สำหรับคนงานที่ตกงาน ในช่วงวิกฤติเศรษฐกิจ การเลิกจ้างคนงานเหมาค่าแรงโดยทันที มีจำนวนเพิ่มมากขึ้น
ในขณะที่ องค์กรนายจ้างของบริษัทเหมาค่าแรงที่ชื่อว่า Ciett ระบุว่า (มันเป็นความได้เปรียบ) “ในองค์ประกอบที่มีความยืดหยุ่นของกำลังแรงงานของบริษัท เหมือนกันชนในช่วงวิกฤติ ที่จะผ่อนหนักเป็นเบา จากผลที่จะกระทบกับพนักงานประจำ”
เมื่อมีสัญญาณการฟื้นตัวของเศรษฐกิจบ้าง แต่เศรษฐกิจยังไม่ฟื้นตัวและยังไม่มีเสถียรภาพดี บริษัท Manpower เรียกร้องให้บริษัทในสหรัฐอเมริกา และฝรั่งเศส ใช้บริการของบริษัทเหมาค่าแรงแทนที่จะเป็นการจ้างโดยตรง ในเยอรมันเดือนมิถุนายน 2010 การจ้างงานชั่วคราวสูงถึง 53 % ของการจ้างงานที่เกิดขึ้นใหม่
ในปี 2012 รายงานขององค์กรแรงงานระหว่าประเทศเรื่องโลกของงานยืนยันว่า “ ตั้งแต่วิกฤติ การเพิ่มขึ้นของการจ้างงานแบบไม่เต็มเวลา และการจ้างงานแบบชั่วคราวโดยไม่สมัครใจ มีสูงกว่าการเพิ่มขึ้นของการว่างงานและการจ้างงานประจำ สิ่งนี้แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่า ในช่วงวิกฤติเกิดการสร้างให้เกิดงานที่ไม่มั่นคงขึ้นมาจำนวนมาก
งานเหมาค่าแรงเป็นอย่างไร?
โดยทั่วไปแล้วในการทำงานประเภทเดียวกัน คนงานเหมาค่าแรงจะได้รับค่าจ้างต่ำกว่าคนงานที่จ้างโดยตรงจากบริษัทหลัก พวกเขาไม่ได้รับสิทธิประโยชน์ต่างๆ และยังเผชิญกับความเสี่ยงด้านสุขภาพและความปลอดภัยในการทำงานสูงกว่าคนงานและสหภาพแรงงานได้บันทึก ทำเอกสารถูกบันทึกมีพยานหลักฐานอยู่ทุกวันในเรื่องการปฏิบัติต่อคนงานที่ไม่เท่าเทียมกัน
ในอินเดีย คนงานเหมาช่วงเหมาค่าแรงในสาขาเหมืองแร่ เคมีและพลังงาน ได้รับค่าแรง 4,000-6,000 รูปี 72-108 เหรียญสหรัฐ ส่วนคนงานประจำที่จ้างตรงทำงานประเภทเดียวกันได้รับค่าจ้าง 15,000-20,000รูปี 270-360 เหรียญสหรัฐ ในอุตสาหกรรมตัดเย็บ คนงานเหมาค่าแรงได้รับค่าแรงต่ำกว่าคนงานประจำครึ่งหนึ่ง ซึ่งหลายครั้งต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำตามกฎหมาย
ในอุตสาหกรรมตัดเย็บ คนงานเหมาช่วงได้รับค่าจ้างต่ำกว่าคนงานประจำครึ่งหนึ่ง ซึ่งส่วนมากเป็นอัตราที่ตำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมาย
ที่บริษัท Holcimสัญชาติสวิตเซอร์แลนด์ ซึ่งเข้าไปดำเนินการในประเทศอินเดีย 80 % ของคนงานทั้งหมดถูกจ้างงานผ่านบริษัทเหมาช่วง คนงานเหล่านี้ได้รับค่าจ้างเพียงหนึ่งในสามของค่าจ้างที่คนงานประจำได้รับ ทั้งๆที่กฎหมายของอินเดียให้การคุ้มครองไว้ รวมถึงข้อตกลงสภาพการจ้างในสาขาอุตสาหกรรมก็มีข้อห้ามไม่ให้มีการจ้างคนงานในรูปแบบของคนงานเหมาช่วงในการทำงานที่เป็นงานหลักของการผลิตในสาขาอุตสาหกรรมนี้ และกำหนดให้จ่ายค่าจ้างในอัตราเดียวกัน
จากข้อมูลของสหภาพแรงงานในประเทศฟิลิปปินส์ คนงานเหมาค่าแรงไม่มีสวัสดิการรักษาพยาบาล ค่าชดเชยจากการเกิดอุบัติเหตุจากการทำงานรวมทั้งสวัสดิการเจ็บป่วย การลาคลอด ค่าเดินทาง และค่าอาหาร เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้าง สองทางเลือกที่เกิดขึ้นก็คือ เป็นคนงานจ้างเหมาต่อไป หรือไม่มีการจ้างงานต่อไป แม้ว่าข้อตกลงสภาพการจ้างแบบรวมกลุ่มในอุตสาหกรรมจะตั้งเงื่อนไขไว้ว่า คนงานเหมาค่าแรงจะต้องได้รับค่าจ้างและสิทธิประโยชน์ตามข้อตกลงสภาพการจ้างแบบรวมกลุ่มนี้ แต่ในข้อเท็จจริง พวกเขาถูกเลิกจ้างได้ง่ายๆ และรวดเร็วกว่าคนงานประจำ ซึ่งเป็นการละเมิดหลักการเบื้องต้นของหลักการการปฏิบัติที่เท่าเทียมกัน
ที่บริษัท Nokia ในประเทศจีน คนงานเหมาค่าแรงได้รับค่าจ้างราว 3 ใน 4 ของค่าจ้างที่คนงานประจำที่จ้างตรงโดยบริษัท Nokia ได้รับ พวกเขาไม่มีหอพักที่บริษัทจัดไว้ให้ ไม่สามารถเข้าร่วมสหภาพที่เป็นทางการได้ และมักจะถูกขู่อยู่เป็นประจำว่า จะถูกเลิกจ้าง
ตัวอย่างที่ชัดเจนที่นายจ้างเปลี่ยนไปใช้งานเหมาค่าแรงเพื่อลดต้นทุนค่าจ้าง ด้วยการสร้างบริษัทเหมาค่าแรงปลอมขึ้นมา บริษัท BMW Leipzig ในเยอรมัน คนงานถูกโอนย้ายไปยัง “บริษัทลูกสาว” “ daughter company” ซึ่งค่าจ้างลดลง 40 %
โดยหลักฐานที่ปรากฏ การเติบโตของบริษัทเหมาค่าแรงทำให้เกิดความเสี่ยงในการบาดเจ็บจากการทำงานมากขึ้น ในประเทศเบลเยี่ยม ข้อมูลในปี 2009 คนงานเหมาค่าแรงมีความเสี่ยงได้รับบาดเจ็บกว่าคนงานประจำถึงสองเท่าและอัตราการเสียชีวิตจากอุบัติเหตุสูงอย่างน่าตกใจ ในประเทศบราซิล สหภาพแรงงงาน FUP สมาชิกของ IndustriALLรายงานว่า ในระหว่างปี 2009 คนงานบริษัท Protobrasที่เสียชีวิตจำนวน 226 จาก 280 คน เป็นคนงานเหมาค่าแรง สหภาพ Peruvian ประเทศเปรู องค์กรสมาชิกของ FNTMMSP รายงานว่า คนงานเหมืองแร่ 49 คนเสียชีวิตในช่วง 9 เดือนแรกของปี 2009 ในจำนวนนั้น 37 คนเป็นคนงานที่ถูกจ้างผ่านนายหน้าเหมาค่าแรง ตัวเลขจากสาขาอุตสาหกรรมไฟฟ้าของบราซิลแสดงให้เห็นว่า ในปี 2009 ในบริษัทในอุตสาหกรรมไฟฟ้า คนงานเหมาค่าแรงเสียชีวิตมากกว่าคนงานประจำถึง 13 เท่า
ปัญหาส่วนหนึ่งก็คือความสัมพันธ์แบบสามฝ่ายนี้ทำให้เกิดความคลุมเครือว่า ใครต้องรับผิดชอบต่อคนงานเหมาค่าแรงในเรื่องสุขภาพและความปลอดภัย ในหลายกรณี บริษัทเหมาค่าแรงไม่ได้กำหนดเป็นลายลักษณ์อักษรไว้ว่า จะต้องจ่ายค่าเสียหายหรือค่าชดเชยให้แก่คนงานที่ได้รับบาดเจ็บ และอาจปิดกิจการไปง่ายๆ เพื่อเลี่ยงความรับผิดชอบและพันธะผูกพัน
การล็อบบี้ในระดับโลกของบริษัทเหมาค่าแรง
งานเหมาค่าแรงมีผลกระทบด้านลบหลายประการ มันไม่ใช่สิ่งที่เกิดขึ้นโดยบังเอิญสำหรับการเพิ่มขึ้นของงานเหมาค่าแรงที่เกิดขึ้นในในประเทศต่างๆ ทั่วโลก พร้อมกับกฎระเบียบที่ผ่อนคลายลงไปหรืออุปสรรคที่หายไปเพื่อให้ความสะดวกกับงานเหมาค่าแรงมากขึ้น เบื้องหลังการเติบโตของงานเหมาค่าแรง มีการล็อบบี้ในระดับอุตสาหกรรมอย่างหนัก กดดันรัฐบาลให้แก้ไขกฎหมายเพื่อให้บริษัทเหมาค่าแรงดำเนินการได้ง่ายขึ้น
ในการจ้างงานทั้งหมดในโลก งานเหมาค่าแรงยังมีสัดส่วนต่ำอยู่ บริษัทเหาค่าแรงกำลังรวมกลุ่มกันเพื่อขยายสัดส่วนของงานประเภทนี้ในตลาดการจ้างแรงงาน
องค์กรนายจ้างระดับสากล Ciettมีสมาชิกจำนวน 48 สหพันธ์นายจ้างในระดับประเทศในภาคเอกชน รวมถึงบริษัทใหญ่ระดับโลก อาทิ บริษัท Manpower, Adecco, Kelly และ Randstad ซึ่ง Ciettไม่ได้เผยแพร่ข้อมูลรายละเอียดว่าบริษัทใดบ้างเป็นสมาชิกขององค์กรสหพันธ์นายจ้างในประเทศเหล่านั้น อย่างไรก็ตาม วัตถุประสงค์ของ Ciettประกอบด้วย
- ช่วยองค์กรสมาชิกในการทำธุรกิจภายใต้กฎหมายและกฎระเบียบของประเทศต่างๆ ในด้านบว
- ส่งเสริมมาตรฐานที่มีคุณภาพในอุตสาหกรรมจัดหาแรงงาน
- ส่งเสริมภาพลักษณ์ของอุตสาหกรรมนี้และสร้างความเข้มแข็งใน representation
- สร้างให้เกิดประโยชน์อย่างมีประสิทธิภาพในการใช้ศักยภาพทางเศรษฐกิจของอุตสาหกรรมจัดหางาน
Ciettออกเอกสารมาจำนวนหนึ่งเพื่อสนับสนุนวัตถุประสงค์ข้างต้น เพื่อให้เหตุผลโต้แย้งว่างานเหมาค่าแรงมีผลด้านลบ และเพื่อส่งเสริมงานเหมาค่าแรงกับภาคเอกชนและรัฐบาล สิ่งที่ Ciettอธิบายในแง่นี้ต่อในการจ้างงานเหมาค่าแรงในภาคเอกชน เป็นสิ่งที่แตกต่างกับสิ่งที่เกิดขึ้นจริงจากสิ่งที่คนงานเหมาค่าแรงหลายล้านคนทั่วโลกประสบรวมถึงจากประสบการณ์ของสหภาพแรงงานที่พยายามปรับปรุงสภาพการจ้างงานของคนงานเหล่านั้นให้ดีขึ้น
ข้อกล่าวอ้างของ Ciett อยู่บนฐานข้อมูลการสำรวจแคบๆ กับบริษัทต่างๆ ซึ่งแทบทั้งหมดอยู่ในสหรัฐอเมริกา ยุโรปตะวันตก แล้วนำมาอ้างเพื่อหว่านล้อม ผลักดันงานเหมาค่าแรงทั่วโลกเราลองมาพิจารณาเรื่องนี้กัน
การสร้างความเข้าใจผิดๆ ของCiett
ความเข้าใจผิดที่ 1
งานเหมาค่าแรงทำให้เกิดการจ้างงาน แต่ไม่ได้เข้ามาแทนคนงานประจำ เป็นความเหลวไหลที่บอกว่า งานเหมาค่าแรงสร้างงานให้เกิดขึ้น มีแต่การลงทุนและเศรษฐกิจก่อให้เกิดการจ้างงาน งานจำนวนมากที่สร้างขึ้นมาจะเป็นงานจะเป็นงานประจำ หากไม่มีเหมาค่าแรงดำรงอยู่
มีตัวอย่างของนายจ้างมากมายที่ทำลายคนงานประจำอย่างเป็นระบบโดยการแทนที่คนงานประจำด้วยคนงานเหมาค่าแรง รวมทั้งพยายามกำจัดสหภาพแรงงานให้หมดไป เช่น บริษัท CoguaCundimarcaในโคลัมเบียได้วางแผนอย่างเป็นระบบให้คนงานเหมาค่าแรงเข้าแทนที่สมาชิกของสหภาพSintravidricolซึ่งเป็นคนงานประจำ คนงานที่ถูกเลิกจ้างจำนวนมากทำงานมานานกว่า 10 ปีซึ่งถูกเลิกจ้างไปเพราะบริษัทต้องการทำลายสหภาพแรงงาน
งานวิจัยโดยศูนย์กลางเพื่อสิทธิแรงงานและสังคมกรุงมอสโคว์ ชี้ให้เห็นว่า ที่รัสเซีย คนงานเหมาค่าแรงเข้ามาแทนที่คนงานประจำ โดยบริษัทเหมาค่าแรงอ้างว่า บริษัททำหน้าที่เป็นสะพานเชื่อมคนงานให้ไปสู่การทำงานประจำ
ที่ตุรกี องค์กรสมาชิกสหภาพแรงงานอุตสาหกรรมสากล Petrol IS มีประสบการณ์มากมายในที่ทำงานซึ่งคนงานเหมาค่าแรงที่เคยอยู่ภายนอกได้เข้ามาแทนที่การจ้างงานประจำ และกลายเป็นสิ่งปกติไปแล้ว
การเพิ่มขึ้นในหลายกรณี การจ้างงานของลูกจ้างประจำที่ถูกโอนย้าย โดยนายจ้างไปให้เหมาค่าแรง คนงานได้รับค่าจ้างต่ำกว่าในการทำงานประเภทเดียวกัน โดยงานประจำแปรสภาพไปเป็นงานเหมาค่าแรง

ความเข้าใจผิดที่ 2 : งานเหมาค่าแรงเป็นวิธีการที่มีประสิทธิภาพในการนำไปสู่งานประจำ
ข้ออ้างข้างต้นมาจากการสำรวจความเห็นของประชาชนทั่วไปในยุโรปตะวันตก 8 ประเทศ ปัจจุบันยังไม่มีหลักฐานใดๆ ว่า งานเหมาค่าแรงมีประสิทธิภาพในการปูทางไปสู่การจ้างงานแบบประจำ ในปี 2010 มีการวิจัยเกี่ยวกับบทบาทของงานเหมาค่าแรง ในการช่วยเปลี่ยนผ่านสู่การจ้างงานที่มั่นคง พบว่า งานของเหมาค่าแรงไม่ได้ปรับปรุงสวัสดิการและยังทำให้รายได้ในการเลี้ยงชีพลดลง รวมทั้งผลผลิตจากการจ้างงานของคนงานก็ลดน้อยถอยลงด้วย จะมีแต่การจ้างงานโดยตรงที่เป็นการเพิ่มรายได้และการจ้างงาน การจัดหาคนงานทักษะต่ำด้วยงานเหมาค่าแรงแบบชั่วคราวนั้น ไม่มีประสิทธิภาพ
จากการสำรวจของสหภาพแรงงานแห่งชาติออสเตรเลีย โดยสำรวจกับสมาชิกที่ถูกจ้างงานโดยบริษัทเหมาค่าแรง พบว่า 54% ของคนงานที่ทำกับงานเหมาค่าแรง จะทำงานในตำแหน่งเดิมมากกว่า 2 ปีไม่มีการเลื่อนปรับ จากการสำรวจกำลังแรงงานของฟิลลิปินส์ พบว่า มีเพียง 11 % ของคนงานเหมาค่าแรงได้ยกระดับเป็นคนงานประจำ หรือทำงานเต็มเวลา อีก 36% ไม่ได้ถูกว่าจ้าง และเพียงต่ำกว่า 1% ของนายจ้างที่ตั้งใจเปลี่ยนคนงานเหมาค่าแรงมาอยู่ในตำแหน่งงานประจำ
สถิติของ Ciettแสดงให้เห็นว่า ในสหรัฐอเมริกา 59 % ของคนงานเหมาค่าแรงที่จ้างแบบชั่วคราวยอมรับสถานภาพของเหมาค่าแรงเพื่อจะได้รับการบรรจุเป็นพนักงานประจำ แต่มีเพียง 20 % ที่มีโอกาสจะได้รับการบรรจุ
ความเข้าใจผิดที่ 3 : การบริการจ้างงานเอกชนมีส่วนช่วยตลาดแรงงานเมื่อมีการออกระเบียบที่เหมาะสม
หากดูผิวเผินแล้ว งานเหมาค่าแรงอาจจะดูจะเป็นการจ้างงานที่สมเหตุสมผล Ciettสนใจกฎระเบียบที่จะเอื้อประโยชน์ต่อการยอมรับและการพัฒนาในอุตสาหกรรม หรือกล่าวอีกอย่างหนึ่งได้ว่า เป็นการพัฒนาเศรษฐกิจที่เปิดโอกาสให้งานเหมาค่าแรงขยายตัว โดยข้ออ้างแบบนี้อันตราย เพราะไม่ได้รับรองสิทธิแรงงานอันเป็นผลมาจากความสัมพันธ์สามด้านโดยไม่ต้องคำนึงถึงการทำหน้าที่ของเหมาค่าแรง
กฎระเบียบที่ออกโดยรัฐบาลจะต้องมีเป้าหมายในการปกป้องสิทธิคนงาน ต้องควบคุมขอบเขตการดำเนินการของบริษัทเหมาค่าแรง และช่วงเวลาของสัญญาจ้างงานเหมาค่าแรง และต้องมีการปฏิบัติที่เสมอภาคเท่าเทียมกัน แต่สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่กฎระเบียบที่ Ciettสนับสนุน
ความเข้าใจผิดที่ 4 : การให้บริการของบริษัทเหมาค่าแรงนำมาซึ่งการทำงานที่ดี
Ciettไม่เคยมีหลักฐานสนับสนุนข้ออ้างนี้ ที่สอดคล้องกับประสบการณ์ของสหภาพแรงงานทั่วโลก และไม่สามารถหักล้างได้เลยว่า คนงานเหมาค่าแรงในโลก ได้รับค่าจ้างต่ำและมีสภาพการจ้างที่แย่กว่าคนงานประจำ ในงานประเภทเดียวกัน ซึ่งมีตัวอย่างจำนวนมากอยู่ในรายงานฉบับนี้
ผลกระทบต่อการจ่ายค่าจ้างและสภาพการจ้างสำหรับคนงานเหมาค่าแรงก็คือ ความตกต่ำลงของสภาพการทำงาน สำหรับคนงานทุกคน เมื่อคนงานเหมาค่าแรงเข้าไปแทนที่คนงานประจำ อำนาจการต่อรองการลดหายไป ยิ่งห่างไกลไปจากคำว่า “การจ้างงานที่ดี” เพราะการทำงานเหมาค่าแรงเป็นการทำให้สภาพการจ้างงานแย่ลง
ความเข้าใจผิดที่ 5 : ในหลายประเทศการทำงานเหมาค่าแรง ถูกทำให้เป็นทางเลือกในชีวิต
คนทำงานเหมาค่าแรงต้องการอะไร? จากรายงานของ Ciettคนงานเหมาค่าแรงเลือกที่จะถูกจ้างผ่านบริษัทเหมาค่าแรงมากกว่าถูกจ้างโดยตรง ด้วยทำให้พวกเขาได้รับประสบการณ์การทำงานแบบยืดหยุ่น ในความเป็นจริง คนงานเหมาค่าแรงส่วนใหญ่ไม่ได้เป็นคนเลือกที่จะทำงานในงานเหมาค่าแรง พวกเขาไม่มีปากเสียงที่จะพูดถึงระยะเวลาการทำงาน และชั่วโมงการทำงานของตัวเอง
ศูนย์วิจัยบรรษัทข้ามชาติของเนเธอร์แลนด์ สอบถามคนงานเหมาค่าแรงในอุตสาหกรรมอิเลคทรอนิกส์ว่า สิ่งหนึ่งซึ่งอยากแก้ไขเพื่อทำให้ชีวิตดีขึ้นมากที่สุดคืออะไร? พวกเขาตอบว่า เป็นคนงานประจำที่จ้างโดยตรงจากบริษัทซึ่งพวกเขาทำงานอยู่
คล้ายกันกับ การสอบถามโดยคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนและความเสมอภาคของอังกฤษ ซึ่งสอบถามคนงานเหมาค่าแรงในอุตสาหกรรมแปรรูปเนื้อสัตว์ พบว่า เกือบทั้งหมด คนงานต้องการงานประจำ เนื่องจากเป็นงานที่มั่นคงและมีสิทธิด้านต่างๆ มีเพียง 4 คนจาก 260 คน บอกว่า ชอบงานเหมาค่าแรงมากกว่างานที่จ้างโดยตรง ในจำนวนนั้นมี 2 คนเห็นว่า ความยืดหยุ่นของงานเหมาค่าแรงเป็นเรื่องที่ดี
ในปี 2012 มีการทำแบบสอบถามชาวออสเตรเลียในเรื่องการทำงานที่ไม่มั่นคงโดยองค์กร NUM ซึ่งผลของแบบสอบถามสะท้อนว่า พวกเขากังวลใจเรื่องความไม่มั่นคงในการทำงานและจำนวนมากกว่า 80% ของผู้ตอบแบบสอบถามต้องการเปลี่ยนจากงานเหมาค่าแรงเป็นงานประจำหากได้รับโอกาส
ในประเทศรัสเซีย ศูนย์กลางสังคมและสิทธิแรงงาน พบว่า คนจะเลือกสมัครงานกับบริษัทเหมาค่าแรงในกรณีที่ไม่มีทางเลือกอื่นแล้ว

การต่อสู้ในการออกกฎหมายเพื่อการจ้างงานโดยตรง
ประเทศต่างๆ ทั่วโลก กำลังมีการต่อสู้เพื่อต้านการจ้างงานเหมาค่าแรงโดยใช้กลไกทางรัฐสภา ในขณะที่องค์กรนายจ้างอย่าง Ciettและสภาหอการค้าอเมริกัน (American Chamber of Commerce) กำลังล็อบบี้อย่างหนักให้แก้กฎหมายกฎระเบียบในเรื่องที่จำกัดการจ้างงงานเหมาค่าแรง
องค์กรระดับโลก เช่น ธนาคารโลก กองทุนการเงินระหว่างประเทศ องค์กรความร่วมมือทางเศรษฐกิจเพและการพัฒนา (OECD) กำลังช่วยสร้างสิ่งแวดล้อมให้แก่บริษัทเหมาค่าแรง ด้วยการผลักดันกฎระเบียบเพื่อสนับสนุนตลาดแรงงานแบบยืดหยุ่นในฐานะที่เป็นเส้นทางของความเติบโตทางเศรษฐกิจ อย่างไรก็ตามจากหลักฐานเชิงประจักษ์ มันไม่ได้เป็นไปตามที่กล่าวข้างต้น
ยกตัวอย่างเช่น
- ในประเทศมาเลเซีย ในปี 2010 รัฐบาลเสนอแก้ไขกฎหมายการจ้างงาน (Employment Act) เพื่อรับรองบริษัทจัดหางานให้เป็นนายจ้างที่ถูกต้องตามกฎหมาย และให้ความคุ้มครองระบบการจ้างเหมาช่วง ซึ่งก่อนหน้านี้กฎหมายไม่ได้คุ้มครองไว้ สหภาพแรงงานงออกมาต่อต้านการแก้ไขกฎหมายนี้อย่างจริงจัง และในเบื้องต้น รัฐบาลก็ถอนกฎหมายนี้ไป และนำมาเสนอใหม่ในปี 2011
ในเดือนมีนาคม 2012 ก็มีการผ่านกฎหมายฉบับนี้ออกมา แต่ขบวนการสหภาพแรงงานออกมาต่อต้าน ผลก็คือ เกิดการแก้ไขกฎหมายที่สำคัญคือ ให้จำกัดบริษัทนายหน้าในภาคเกษตร (plantation sector) ส่วนสาขาอื่นไม่มีข้อจำกัดนี้ สหภาพมาเลเซียมองว่ามันเป็นการทำให้งานเหมาค่าแรงถูกกฎหมายอย่างสมบูรณ์
- ในตุรกี มีการเสนอกฎหมายที่ทำให้การจ้างงานและสภาพการจ้างมีความยืดหยุ่น โดยมาตรการต่างๆ เช่น ให้ในงานหลักใช้รูปแบบเหมาช่วงได้อย่างถูกกฎหมาย และทำให้บริษัทเหมาค่าแรงชั่วคราวถูกต้องตามกฎหมาย
- รัฐบาลเกาหลีใต้ พยายามเสนอที่จะแก้กฎหมาย เพื่อขยายระยะเวลาจากเดิม 2 ปี ที่นายจ้างจะต้องบรรจุคนงานชั่วคราวให้เป็นพนักงานประจำ ขยายเป็น 4 ปี และพยายามยกเลิกข้อจำกัดต่างๆ โดยอนุญาตให้จ้างงาน เหมาค่าแรงหรือ dispatch ได้
- ในยุโรป สิ่งที่เหมือนกันในประเทศต่างๆ คือกฎหมายห้ามการนำคนงานเหมาค่าแรงมาแทนคนงานที่กำลังนัดหยุดงานอยู่ การห้ามไม่ให้มีงานเหมาค่าแรงโดยกฎหมายเป็นสิ่งที่หาได้ยาก หากแต่หลายประเทศกำหนดข้อจำกัดต่างๆไว้ สิ่งเหล่านี้กำลังถูกล็อบบี้จากกลุ่มธุรกิจและเหมาค่าแรงให้เกิดการแก้ไขเปลี่ยนแปลงอยู่
ตราบใดที่รัฐบาลริเริ่มนำเสนอกฎหมายที่มีวัตถุประสงค์ในการคุ้มครองคนงานเหมาค่าแรง กลุ่มธุรกิจและบริษัทเหมาค่าแรงจะต่อต้านมัน
- ในปี 2012 เมื่อรัฐบาลออสเตรียจะออกกฎหมายคุ้มครองคนงานเหมาค่าแรง ให้สอดคล้องกับระเบียบของสหภาพยุโรปว่าด้วยงานชั่วคราวเหมาค่าแรง ( EU directive on temporary agency work) กลุ่มธุรกิจและบริษัทแอเจนซี่ รวมถึง Manpower เข้ามาต่อต้าน ร่างกฎหมายเสนอให้มีการปฏิบัติเท่าเทียมกันระหว่างคนงานประจำกับคนงานชั่วคราว ในเรื่องของการบอกกล่าวล่วงหน้าสองสัปดาห์ก่อนบอกเลิกสัญญาจ้าง และการจ่ายภาษี 110 ยูโรหากมีการบอกเลิกสัญญาจ้างบริษัทเหมาค่าแรงขู่ว่าจะยกเลิกข้อตกลงสภาพการจ้างของทั้งอุตสาหกรรมที่ทำไว้หรือโอนย้ายไปดำเนินการในประเทศอื่น
- ในรัสเซียสหภาพแรงานสนับสนุนร่างกฎหมายห้ามนายจ้างโอนย้ายคนงานไปยังบุคคลที่สาม หากความสัมพันธ์ในการจ้างงานปกติเป็นสิ่งที่สมเหตุสมผล รู้จักในชื่อว่า “ร่างกฎหมายห้ามการจ้างงานเหมาค่าแรง” (Agency labor banning bill) และมีการเสนอแก้ไกกฎหมายแรงงานไม่ให้มีการจ้างงานที่มีความสัมพันธ์แบบสามฝ่าย กฎหมายฉบับนี้ผ่านการพิจารณาในขั้นตอนแรกของสภาในเดือนพฤษภาคม 2011 แต่ต่อมาถูกคัดค้านและการล็อบบี้ที่เป็นผลประโยชน์ของเหมาค่าแรง จนในปัจจุบันกฎหมายไม่น่าจะผ่านสภาโดยไม่มีการแก้ไขสาระสำคัญ
- ในประเทศนามีเบีย ในปี 2007 กฎหมายกำหนดห้ามการจ้างงานผ่านเหมาค่าแรงทุกรูปแบบ โดยระบุว่าการ“ จ้างบุคคลที่สามารถถูกทำให้ไปทำงานให้กับบุคคลที่สาม” เป็นเรื่องที่ผิดกฎหมายกลุ่มธุรกิจและเหมาค่าแรงคัดค้านกฎหายนี้และกำดันทางการเมือง สุดท้ายกฎหมายฉบับนี้ถูกคว่ำไปในกระบวนการของศาล จากนั้น สหภาพแรงงานเสนให้ห้ามการจ้างงานที่มีความสัมพันธ์สามฝ่าย แต่ในขณะเดียวกันอนุญาตให้บริษัทเหมาค่าแรงสามารถเป็นคนรับคนงานหรือจัดส่งคนงานได้
- ในประเทศแอฟริกาใต้ สหภาพแรงงานได้เสนอให้มีกฎหมายห้ามการจ้างงานผ่านเหมาค่าแรง แบบเดียวกับนามีเบีย แต่ไม่ประสบผลสำเร็จ สหภาพแรงงานจึงต้อสู้โดยกำหนดกำหนดการให้มีการเจรจากับบริษัทนายหน้า หลังจากเจรจากันมา 4 เดือน และมีการนัดหยุดงานทั่วประเทศ 1 ครั้ง คนงานอุตสาหกรรมรถยนต์ที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานระดับประเทศในอุตสาหกรรมโลหะ (NUMSA) ได้ข้อตกลงกับนายจ้างที่จะเปลี่ยนไม่ให้มีบริษัทนายหน้าในอุตสาหกรรมนี้ และสหภาพกำลังขยายข้อตกลงไปยังอุตสาหกรรมอื่น
ในปี 2012 ITUC ได้ทำการสำรวจความคิดเห็นประชาชนราว 13,000 คน ในกลุ่มประเทศ G 20 พบว่า 71% ของประชาชนไม่เชื่อว่ากฎหมายแรงงานในปัจจุบันไม่สามารถทำให้เกิดงานที่มั่นคงได้ ความเห็นสาธารณชนสนับสนุนการแกไข้กฎหมายให้ความคุ้มครองในเรืองนี้มากขึ้น
การตัดสินของศาล
ศาลในประเทศต่างๆทั่วโลกได้เข้ามาเกี่ยวข้องกับประเด็นการทำงานเหมาค่าแรง ในบางกรณีก็ยื่นมือเข้ามาปกป้องสิทธิของคนงาน ในเดือนมกราคม 2012 ศาลสูงของฟินแลนด์ ได้ตัดสินว่าถ้าไม่มีเหตุผลสนับสนุนว่า งานประเภทใดมีลักษณะชั่วคราว ให้ถือว่า เป็นงานประจำ จากความเป็นจริงที่ว่า บริษัทเหมาค่าแรง มอบหมายงานที่มีระยะเวลาจำกัดแน่นอน ซึ่งก็ยังไม่ถือว่า เป็นเหตุผลที่สนับสนุนที่เพียงพอในการจ้างงานแบบชั่วคราว ในปี 2006 ผู้ช่วยร้านขายของตกงาน เมื่อสัญญาจ้างเหมาค่าแรงที่จ้างเธอกับบริษัทที่เธอทำงานสิ้นสุดลง บริษัทจ้างพนักงานตำแหน่งผู้ช่วยซึ่งต้องการจ้างเป็นประจำเข้ามาทำงานแทนเธอทันที หลังจากยื่นอุทธรณ์ในศาลชั้นต้น ศาลสูงสรุปว่า งานดังกล่าวไม่ใช่งานชั่วคราวเพียงเพราะเหตุผลที่นายจ้างใช้บริษัทเหมาค่าแรงเหมาค่าแรง
ในเดือนมกราคม 2012 ศาลรัฐธรรมนูญของอินโดนีเซีย ตัดสินว่า การทำงานเหมาช่วงเหมาค่าแรงขัดต่อรัฐธรรมนูญ และเป็นการละมิดสิทธิแรงงานที่กำหนดไว้ในรัฐธรรมนูญ การตัดสินครั้งนี้หมายความว่า คนงานชั่วคราวนับล้านคนจะได้รับเงินเดือน สวัสดิการ ค่าชดเชย และการประกันสังคม เท่าเทียมกันกับคนงานประจำ ศาลตัดสินเด็ดขาดและไม่รับรองการรับเหมาค่าแรง และการรับเหมาช่วง เพราะถือว่าขัดต่อรัฐธรรมนูญซึ่งคุ้มครองสิทธิแรงงานอันเป็นหลักสำคัญสูงสุด

ในแอฟริกาใต้ เดือนมีนาคม 2012 ศาลแรงงานตัดสินปกป้องสิทธิของคนงานที่ถูกเลิกจ้างในปี 2009 เขาถูกโอนย้ายการจ้างงานจากบริษัทบรรจุภัณฑ์มาเป็นคนงานของบริษัทจัดหางานเหมาค่าแรง ADECCO เขาถูกลดค่าจ้างในขณะที่ทำงานเหมือนเดิมทุกประการ ศาลตัดสินปกป้องสิทธิคนงานในการถูกเลิกจ้างว่าเขายังคงเป็นคนงานของบริษัทบรรจุภัณฑ์ และ ADECCO ไม่ใช่นายจ้างของเขา
ในเดือนกันยายน 2011 ศาลสูงของอินเดียใช้ถ้อยคำที่แข็งกร้าวประณามการปฏิบัติของนายจ้างที่บอกว่าลูกจ้างของตนนั้นเป็นลูกจ้างของบริษัทเหมาช่วงอีกทีหนึ่ง ซึ่งเป็นสิ่งที่ปฏิบัติกันอย่างกว้างขวางและขยายตัว สิงเป็นการใช้ช่องโหว่ของกฎหมายและจ่ายค่าจ้างต่ำ ในกรณีที่ปรากฏคือ คนงานจ้างเหมาได้รับค่าจ้าง 56 รูปี (1 เหรียญสหรัฐ) ต่อวัน ส่วนคนงานที่ถูกจ้างตรงกับนายจ้างได้รับค่าจ้าง 70 รูปี (1.26 ดอลล่าร์สหรัฐ) ศาลใช้ถ้อยคำว่า “ เทคนิคการซ่อนเร้นเหล่านี้ถูกใช้โดยนายจ้างในช่วงที่ผ่านมาเพียงไม่กี่ปี เพื่อปฏิเสธสิทธิของคนงานตามกฎหมาย ด้วยการแสดงให้เห็นว่าคนงานเหล่านี้ไม่ใช่ลูกจ้างของตน แต่เป็นลูกจ้างของบริษัทเหมาช่วง และพวกเขาได้รับค่าจ้างแบบรายวัน หรือจ้างระยะสั้น หรือ เป็นลูกจ้างชั่วคราว ทั้งที่ในความเป็นจริง พวกเขาทำงานที่คนงานประจำทำ...โลกาภิวัฒน์ในนามของความเจริญเติบโตไม่สามารถตั้งอยู่บนต้นทุนของมนุษย์ที่มาจากการขูดรีดคนงาน”
การใช้ช่องโหว่ของกฎหมาย
ในทางทฤษฎีแม้กฎหมายจะปกป้องคนงานจากการถูกเอารัดเอาเปรียบจากบริษัทเหมาค่าแรง แต่ฝ่ายนายจ้างมักจะหาหนทางในการใช้ช่องโหว่ของกฎหมายหรือหลีกเลี่ยงการปฏิบัติตามกฎหมาย
กฎหมายสัญญาจ้างเหมาแรงงาน ของอินเดียกำหนดให้คนงานจ้างเหมามีสิทธิที่จะได้รับค่าจ้างหรือมีสภาพการจ้างเช่นเดียวกับคนงานประจำ หากทำงานในลักษณะเดียวกันหรือใกล้เคียงกัน ภายใต้กฎหมายนี้ บริษัทไม่สามารถจ้างคนงานจ้างเหมาค่าแรงมาทำงานแบบที่มีลักษณะเป็นงานประจำหรืองานที่มีลักษณะเป็นภารกิจหลักของการผลิตได้ อย่างไรก็ตาม มีการละเมิดกฎหมายนี้เสมอ ตลอดจนคนงานเหมาค่าแรงมักจะถูกทำให้เกิดความเคยชินกับการได้รับค่าจ้างและมีสภาพการจ้างที่ต่ำกว่าคนงานประจำ ทั้งที่ทำงานอยู่ในภารกิจหลักของบริษัทเช่นเดียวกัน
ในประเทศจีน กฎหมายสัญญาจ้างเหมาค่าแรง กำหนดให้บริษัทจะใช้บริการการจัดหาแรงงานแบบเหมาค่าแรงได้เฉพาะงานที่มีลักษณะชั่วคราว หรืองานประเภทที่เป็นผู้ช่วย หรือแทนตำแหน่งงานในระยะเวลาชั่วคราว อย่างไรก็ตาม ข้อกำหนดเหล่านี้ถูกละเลยกันมาก ในหลายโรงงาน จำนวนคนงานเหมาค่าแรงเป็นคนงานส่วนใหญ่ของโรงงาน และมีการต่อสัญญาจ้างไปเรื่อยๆ ซึ่ง 40% ของต้นทุนแรงงานคือค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับสวัสดิการและการประกันทางสังคม แต่คนงานเหล่านี้ไม่ได้รับการประกันด้านสวัสดิการทางสังคม ทั้งที่พวกเขามีสิทธิที่จะได้รับตามกฎหมาย
ในประเทศเยอรมัน สหภาพแรงงาน IG METALL รายงานว่า คนงานเหมาค่าแรงที่ทำงานในช่วงสั้นๆ ไม่มีโอกาสได้รับค่าชดเชยในการเลิกจ้างเมื่อตนเองถูกเลิกจ้าง นอกจากนี้ยังมีตัวอย่างของบริษัทเหมาค่าแรงที่ไม่ได้กำหนดจำนวนวันลาให้แก่ลูกจ้างที่ถูกต้องหรือไม่จ่ายค่าจ้างในวันที่คนงานลาป่วย ซึ่งจริงแล้ว ต้องจ่ายตามที่กฎหมายแรงงานกำหนด
ในประเทศ สวีเดน ถ้าคนงานออกจากงานไปภายในระยะเวลา 9 เดือน เขามีสิทธิที่จะกลับเข้ามาทำงานในตำแหน่งเดิมได้ใหม่ นายจ้างก็หลีกเลี่ยงเงื่อนไขนี้โดยการรอให้ครบ 9 เดือนก่อนหลังจากนั้นก็จ้างคนงานเหมาค่าแรงมาทำงานตำแหน่งนี้
การกดขี่ขูดรีดแรงงานโดยใช้ช่องว่างทางกฎหมาย ในปี 2008 ตั้งแต่มีการนำการจ้างงานเหมาค่าแรงมาใช้ นายจ้างได้หาหนทางใช้ช่องโหว่ของกฎหมายคุ้มครองแรงงานในหมวดว่าด้วยคนงานเหมาค่าแรงซึ่งมีอยู่ในยุโรป ทั้งๆที่ ทิศทางของการออกกฎหมายนี้มีเป้าหมายมุ่งคุ้มครองคนงานกลุ่มนี้ในเรื่องสภาพการจ้างขั้นพื้นฐาน
อย่างไรก็ตาม กฎหมายเหล่านี้ มีช่องว่างซึ่งนายจ้างและบริษัทเหมาค่าแรงเอาเปรียบคนงานได้มาก ยกตัวอย่างเช่นการปล่อยให้มีการทำลายหลักการการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมที่สหภาพแรงงานและนายจ้างได้ตกลงกันไว้
ในประเทศอังกฤษ เมื่อคนงานทำงานครบ 12 สัปดาห์ จะได้รับสิทธิเท่าเทียมกับคนงานประจำ แต่ในทางปฏิบัติ คนงานเหมาค่าแรงมักจะมีระยะเวลาการทำงานไม่ถึง 12 สัปดาห์ซึ่งมีสัดส่วนราว 50-60 % ของคนงานเหมาค่าแรงทั้งหมดในปี 2011
อย่างไรก็ตาม ช่องว่างของการเอาเปรียบคนงานที่กว้างที่สุดคือสิ่งที่เรียกว่า “การทำลายแบบสวีดิช” กล่าวคือ คนงานที่ถูกจ้างงานโดยเหมาค่าแรงซึ่งได้รับค่าจ้างตามงานที่ได้รับมอบหมาย พวกเขาจะไม่ได้รับค่าจ้างที่เท่าเทียมกับคนงานประจำ เรื่องดังกล่าวขยายตัวไปในยุโรป ทั้งในอังกฤษ สวีเดน อิตาลี เยอรมัน และออสเตรีย การจ่ายค่าจ้างตามงานที่ได้รับมอบหมาย คนงานไม่ได้ค่าจ้างเต็ม 100% ของค่าจ้าง ซึ่งมีอัตราที่แตกต่างกันในแต่ละประเทศด้วย ในประเทศสวีเดน คนงานดังกล่าวจะได้รับค่าจ้างเพียง 80% ของงานที่ได้รับมอบหมายชิ้นสุดท้าย ส่วนที่อังกฤษได้รับค่าจ้าง 50 % และอิตาลีได้รับค่าจ้างราว 700 ยูโร
การจ่ายค่าจ้างในลักษณะดังกล่าว ทำให้บริษัทเหมาค่าแรงมีช่องทางในการหลีกเลี่ยงหลักการการปฏิบัติที่เท่าเทียมกันได้ ระบบดังกล่าวทำให้เงินเดือนของคนงานเหมาค่าแรงกับคนงานประจำซึ่งควรจะเท่ากัน กลับถูกทำลายลงไป และขยายช่องว่างให้เกิดการจ้างงานในรูปแบบนี้ได้มากยิ่งขึ้น
ในประเทศอังกฤษ มีรายงานว่า บริษัทแห่งหนึ่งได้โอนย้ายคนงานชั่วคราว 8,000 คนจาก 25,000 คน ไปเป็นคนงานประจำสังกัดบริษัทเหมาค่าแรง (เช่น คนงานที่ทำงานที่บริษัท DHL ผู้ผลิตชิ้นส่วนให้กับโรงงานผลิตรถยนต์จากัวร์ และแลนด์ โรเวอร์สมาชิกองค์กรร่วมกับสหภาพแรงงานกดดันให้มีการทำข้อตกลงจ่ายค่าจ้างราว 200 ปอนด์ หรือ 320 เหรียญสหรัฐต่อสัปดาห์
ในบางประเทศ รวมทั้งเนเธอร์แลนด์ สหภาพแรงงานฝั่งนายจ้างได้ร่วมมือกับบริษัทเหมาค่าแรงทำข้อตกลงอนุญาตให้คนงานเหมาค่าแรงได้รับค่าจ้างต่ำกว่าคนงานประจำเป็นอย่างมาก
ในประเทศ ไอร์แลนด์ สภาแรงงานเรียกร้องให้มีกฎหมายเพื่อไม่ให้เกิดวิธีการทำลายการจ้างงานที่มั่นคง แบบสวีเดน รวมถึงให้สร้างหลักประกันว่าคนงานเหมาค่าแรงได้รับค่าจ้างอย่างน้อย 90% ในช่วงระหว่างที่ยังมีการมอบหมายงาน
เข้าร่วมสหภาพแรงงานยากและการต่อรองแทบเป็นไปไม่ได้
อุปสรรคของคนงานเหมาค่าแรงในการเข้าร่วมสหภาพแรงงานเป็นประเด็นใหญ่ และเป็นเรื่องพื้นฐานที่สำคัญมาก กฎหมายแรงงานมักจะปฏิเสธคนงานเหมาค่าแรงในการเข้าร่วมสหภาพแรงงานประเภทอุตสาหกรรมเดียวกันหรือสหภาพสถานประกอบการ ในหลายประเทศ มีข้อจำกัดด้านกฎหมาย ไม่ให้คนงานเหมาค่าแรงเข้าร่วมสหภาพแรงงานรวมทั้งการทำข้อตกลงสภาพการจ้างในแบบเดียวกับคนงานประจำ ในประเทศบังคลาเทศ คนงานเหมาค่าแรงเข้าร่วมกับสหภาพแรงงานเดียวกับคนงานประจำไม่ได้ ในประเทศไทย คนงานเหมาค่าแรงจัดอยู่ในการทำงานสาขาบริการทั้งที่พวกเขาถูกส่งไปทำงานในภาคการผลิต และไม่สามารถเข้าร่วมสหภาพแรงงานในกิจการการผลิต
สำหรับคนงานเหมาค่าแรงแต่ละคน ไม่มีการจูงใจให้เข้าร่วมสหภาพแรงงานหรือเกี่ยวข้องกับการเจรจาต่อรองร่วม เมื่อการทำงานของพวกเขาไม่ได้เชื่อมโยงกับสถานที่ทำงานมากนัก สัญญาจ้างระยะสั้นหรือชั่วคราวไม่มีหลักประกันว่าจะได้รับการต่อสัญญาและทำงานได้ต่อเนื่องในบริษัทนั้นๆ (ถึงแม้ว่าในหลายกรณีคนงานเหล่านี้ทำงานในลักษณะเดียวกันกับคนงานประจำมาเป็นเวลาหลายปีก็ตาม)
เหตุผลสำคัญที่ทำให้คนงานเหมาค่าแรงไม่เขาร่วมสหภาพแรงงาน ก็คือ กลัวว่าจะตกงาน นายจ้างในบริษัทหลายแห่งใช้คนงานเหมาค่าแรงในกาต่อต้านการรวมตัวเป็นสหภาพแรงงาน การเลิกจ้างอย่างรวดเร็วฉับพลันและการข่มขู่ว่าจะเลิกจ้างคนงานเหมาค่าแรงหากเข้าร่วมกับสหภาพแรงงาน เป็นรูปแบบที่แพร่หลายในปัจจุบัน
ในประเทศ ฟิลลิปปินส์ ในเขตเศรษฐกิจพิเศษ การจ้างงานผ่านบริษัทเหมาค่าแรงอย่างเป็นระบบถูกนำมาใช้เป็นเครื่องมือไม้ให้คนงานรวมตัวกันเป็นสหภาพแรงงาน
ในการเจรจาต่อรอง คนงานเหมาค่าแรงตกอยู่ในความสัมพันธ์แบบสามด้าน จึงเป็นไปไม่ได้ที่จะมีการต่อรอง กล่าวคือ สิทธิในการเจรจาต่อรองร่วมปรากฏอยู่ในสิ่งที่เป็นหลักการในเอกสารเท่านั้น ( รวมทั้งในอนุสัญญาองค์กรแรงงานระหว่างประเทศ) แต่ในความเป็นจริงแล้ว คนงานเหมาค่าแรงไม่มีทางได้รับสิทธิเหล่านั้นได้ บริษัทจึงใช้การจ้างงานในลักษณะดังกล่าวนี้ควบคุมสภาพการทำงานวันต่อวัน ส่วนใหญ่กำหนดอัตราค่าจ้างสำหรับการทำงานผ่านบริษัทเหมาค่าแรงไว้ คนงานจะต่อรองกับนายจ้างเหมาค่าแรงไม่ได้เพราะไม่ใช่นายจ้างที่ดูแลควบคุมงานที่ตนทำอยู่ในทางปฏิบัติ และจึงไม่ใช่นายจ้างตามกฎหมาย
สถานการณ์ยุ่งยากขึ้นไปอีก เมื่อมีบริษัทเหมาค่าแรงหลายรายอยู่ในสถานประกอบการเดียวกัน ในประเทศเกาหลีใต้ อุตสาหกรรมรถยนต์เป็นแหล่งร่วมกันสำหรับการจัดหาแรวงงานแบบเหมาค่าแรงจากบริษัทเหมาค่าแรงหลายแห่งมาทำงานในสายการผลิตเดียวกันกับคนงานประจำ มีความแตกต่างกันเสื้อทำงานที่สวมใส่ และที่สำคัญพวกเขาถูกกีดกันไปจากกระบวนการเจรจาต่อรองร่วม
การเจรจาต่อรองร่วมแบบรวมกลุ่มเป็นกลไกที่สำคัญที่สุด ในการจัดระเบียบการใช้คนงานเหมาค่าแรงเข้ามาทำงาน รวมถึงการจ่ายค่าจ้างและสภาพการทำงาน อย่างไรก็ตาม การเจรจาต่อรองร่วมยังเป็นสิ่งที่อยู่ห่างไกลสำหรับคนงานเหมาค่าแรง เราจะทำให้การเจรจาต่อรองร่วมถูกนำมาใช้อย่างมีประสิทธิภาพในระบบการจ้างงานแบบสามด้านนี้ได้อย่างไร? เราจะทำให้ข้อตกลงสภาพการจ้างถูกนำมาใช้เพื่อจำกัดการทำงานของบริษัทเหมาค่าแรงได้อย่างไร? ในทั้งสองกรณีย่อมขึ้นอยู่กับความเข้มแข็งของสหภาพแรงงานเป็นสำคัญ
ต่อรองกับบริษัทเหมาค่าแรง
ในสถานประกอบการที่ใช้เหมาค่าแรงที่ซึ่งสหภาพแรงงานมีความเข้มแข็งเพียงพอ สหภาพแรงงานย่อมสามารถเจรจาต่อรองเพื่อให้เกิดข้อตกลงสภาพการจ้างเพื่อจำกัดจำนวนของการใช้คนงานเหมาค่าแรง เช่น สัดส่วนของคนงานเหมาค่าแรงต่อจำนวนคนงานประจำ บทบาท หน้าที่ การทำงาน และการปฏิบัติที่เท่าเทียมกันสำหรับคนงานเหมาค่าแรง ระยะเวลาก่อนการบรรจุเป็นพนักงานประจำ งานในหน้าที่โดยตรง การควบคุมจำนวนคนงานเหมาค่าแรงเป็นสิ่งที่สำคัญมาก เนื่องจาก หากมีจำนวนคนงานเหมาค่าแรงมากเท่าไร ก็ยิ่งทำให้อำนาจการต่อรองของสหภาพแรงานลดน้อยไปและทำให้ไม่สามารถบรรลุข้อตกลงสภาพการจ้างใดๆ ได้เลย
ปลายปี 2012 แอฟริกาใต้ สมาชิกของ NUMSA ทำข้อตกลงสภาพการจ้างกับสหพันธ์นายจ้างอุตสาหกรรมยาง และรถยนต์ เพื่อกำจัดนายหน้าค้าแรงงาน และข้อเรียกร้องให้ถึงที่สุดก็คือการให้ยกเลิกการจ้างงานผ่านบริษัทเหมาค่าแรงให้หมดสิ้นไปในอุตสาหกรรมนี้ ในปี 2011 NUMSA บรรลุข้อตกลงกับสหพันธ์เหล็กและวิศวกรแห่งแอฟริกาใต้ ซึ่งเป็นสหพันธ์นายจ้างในกิจการโลหะ ว่าคนงานจะไม่ถูกว่าจ้างผ่านนายหน้าเกิน 4 เดือนหลังจากนั้นต้องบรรจุให้เป็นคนงานประจำ
ในประเทศ อาเจนติน่า AOMA ได้ร่วมลงนามข้อตกลงระดับชาติสำหรับอุตสาหกรรมซีเมนต์ ซึ่งกำหนดว่าให้มีการปฏิบัติในด้านค่าจ้าง และสภาพการทำงานที่เท่าเทียมกัน หากคนงานทำงานลักษณะเดียวกัน โดยไม่คำนึงถึงสถานภาพต่างๆ ข้อตกลงในลักษณะเดียวกันนี้เกิดขึ้นโดยสหภาพแรงงานFASPYGPในกิจการกลั่นน้ำมันและแก๊ส ถึงแม้ว่า 60 % จะเป็นการจ้างงานเหมาช่วงจากภายนอก คนงานทั้งหมดได้ค่าจ้างและสิทธิประโยชน์เท่ากันในการทำงานที่มีคุณค่าเท่ากัน
อย่างไรก็ตาม การต่อรองกับผู้ประกอบการที่ใช้คนงานเหมาค่าแรงไม่ได้เกิดขึ้นเสมอๆ สหภาพแรงงานออสเตรเลียได้เรียกร้องให้มีการปฏิรูปกฎหมายแรงงานเพื่อที่จะอนุญาตให้การต่อรองของคนงานเหมาช่วงเหมาค่าแรงเป็นไปได้ แต่ในปัจจุบัน ยังไม่มีการอนุญาตให้เกิดการต่อรองของคนงานเหมาช่วงเหมาค่าแรงแต่อย่างใด
ในเนเธอร์แลนด์ สภาแรงงาน FNV Bondgenotenให้ความสนใจไปในเรื่องการได้รับค่าจ้างให้สูงขึ้นของคนงานเหมาค่าแรง รวมทั้งสิทธิเงินเกษียณอายุ โอกาสการฝึกฝีมือแรงงานสำหับคนงานเหมาค่าแรง มากกว่าประเด็นความมั่นคงในการทำงาน เนื่องจาก การทำข้อตกลงสภาพการจ้างที่กำหนดระยะเวลาสั้นๆ ของการจ้างคนงานเหมาค่าแรงให้บรรจุเป็นคนงานประจำ จะทำให้เกิดการเลิกจ้างคนงานเหมาค่าแรงก่อนเงื่อนเวลาตามที่ได้ตกลงกันไว้ในข้อตกลงสภาพการจ้างเพื่อหลีกเลี่ยงเงื่อนไขการบรรจุเป็นคนงานประจำ
จากการที่เน้นหนักในการปรับปรุงสภาพการทำงานของคนงานเหมาค่าแรง สหภาพแรงงาน IG-Metal ในเยอรมันได้รับสมาชิกที่เป็นคนงานชั่วคราวเข้ามาเป็นสมาชิกเพิ่มขึ้น 38,000 คนในเดือนพฤษภาคม 2012 ซึ่งสหภาพประสบความสำเร็จ 2 ประการคือ หนึ่ง บรรลุข้อตกลงกับนายจ้างอุตสาหกรรมโลหะที่ให้กรรมการลูกจ้างสามารถปฎิเสธการใช้คนงานเหมาค่าแรงได้ หากนายจ้างต้องการดำเนินการใช้เหมาค่าแรงต่อไป นายจ้างต้องไปขออนุญาตจากศาลหรือต่อรองกับกรรมการลูกจ้างในเรื่องจำนวนคนงานที่ต้องการจ้างผ่านเหมาค่าแรง ระยะเวลาการจ้างงาน ค่าจ้าง.ซึ่งคาดหมายได้ว่านายจ้างจะเลือกเป็นฝ่ายกำหนดข้อตกลงให้กรรมการลูกจ้างจำกัดจำนวนคนงานเหมาค่าแรง และการจ่ายค่าจ้างที่เท่าเทียม ข้อตกลงฯ ยังระบุให้นายจ้างต้องบรรจุคนงานเหมาค่าแรงให้เป็นคนงานประจำหลังจากทำงานมาแล้ว 24 เดือน
ส่วนที่สองของข้อตกลงของ IG Metal คือการทำข้อตกลงสภาพการจ้างกับเหมาค่าแรงให้มีการจ่ายโบนัสพิเศษให้แก่คนงานชั่วคราวในอุตสาหกรรมโลหะ ซึ่งทำให้เห็นการจ่ายค่าจ้างที่สูงขึ้นในอุตสาหกรรมนี้ การจ่ายโบนัสให้แก่คนงานเหมาค่าแรงเป็นการปิดช่องว่างระหว่างคนงานเหมาค่าแรงกับคนงานประจำในเรื่องนี้ให้เป็นไปตามหลักการของสหภาพแรงงาน IG Metal ที่ว่าจ่ายค่าจ้างเท่ากันสำหรับงานที่เหมือนกัน
การเจรจากับบริษัทเหมาค่าแรงจะส่งผลดีที่สำคัญบางประการกับคนงานเหมาค่าแรง แต่ทว่าสหภาพแรงงานมีข้อจำกัดอยู่อย่างมาก ในยุโรปตะวันตก สหภาพแรงงานมีความเข้มแข็งและเป็นที่รู้จักในหมู่คนงานเหมาค่าแรง แต่อาจจะไม่ใช่ตัวแบบในส่วนอื่นของโลก เพราะอาจมีอุปสรรคอื่นๆ ในการใช้วิธีการข้างต้นก็เป็นได้
ภายใต้ความสัมพันธ์สามด้าน การต่อรองที่แท้จริงเกิดขึ้นระหว่างนายจ้างหลักและบริษัทเหมาค่าแรง เมื่อสัญญาจ้างถูกกำหนดไว้อย่างแน่นอนแล้ว คนงานและสหภาพแรงงานก็มักจะไม่สามารถแสดงความเห็นเพื่อแก้ไขเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขเหล่านี้ และเป็นที่แน่นอนว่า เงื่อนไขเหล่านี้กำหนดขอบเขตความเป็นไปได้ต่างๆ ที่บริษัทหลักได้เจรจากับบริษัทเหมาค่าแรงไว้แล้ว และจึงแทบเป็นไปได้ยากในการทำข้อตกลงสภาพการจ้างในการจำกัดการใช้คนงานเหมาค่าแรง อย่างไรก็ตาม การประสบความสำเร็จในการจำกัดการใช้เหมาค่าแรง ต้องเป็นไปพร้อมกันกับการทำข้อตกลงสภาพการจ้างในระดับอุตสาหกรรม ดังเช่นในกรณีของ IG Metal
การต่อรองระดับสากล
การเจรจาต่อรองร่วมอย่างแท้จริงในระดับสากลยังไม่บรรลุเป้าหมาย แต่มีความพยายามจะทำให้ข้อตกลงในระดับสากลเกิดขึ้นระหว่างบรรษัทข้ามชาติกับสหพันธ์แรงงานสากล ซึ่งจำกัดการจ้างงานเหมาค่าแรงในบรรษัทข้ามชาติและในห่วงโซ่การผลิต
ในปี 2010 สหพันธ์แรงงานสากล 3 แห่งลงนามลงนามข้อตกลงสากลกับบริษัท GDF SUEZ ระบุว่า
“GDF SUEZ เห็นความสำคัญของการจ้างงานที่มีความมั่นคงทั้งกับบุคคลและสังคม โดยในทางที่ดีที่สุดคือ การจ้างงานประจำ การจ้างงานโดยตรง และเป็นสัญญาจ้างแบบประจำ GDF SUEZ และบริษัทซับคอนแทรกเตอร์ทุกแห่งจะรับผิดชอบอย่างเต็มที่ต่องานที่เกิดขึ้นภายใต้กรอบทางกฎหมายที่เหมาะสม และ โดยเฉพาะ บริษัทจะไม่หาช่องทางหลีกเลี่ยงภาระผูกพันของนายจ้างต่อพนักงานที่ทำงานขึ้นอยู่กับนายจ้าง ด้วยอะไรก็ตามที่เป็นการหลบเลี่ยงสิ่งที่เป็นความสัมพันธ์ในการจ้างงานหรือโดยผ่านการใช้รูปแบบการจ้างงานชั่วคราวหรือผ่านบริษัทตัวแทน” ที่สำคัญเราสามารถพิจารณาขอบเขตของข้อตกลงสากลที่กว้างกว่าเพื่อใช้ในการจัดระเบียบการใช้การจ้างงานเหมาค่าแรงของบรรษัทข้ามชาติและห่วงโซ่การผลิต
สหภาพแรงงานเดินขบวน
การที่นายจ้างใช้แรงงานเหมาค่าแรงเพิ่มมากขึ้น นำมาสู่จุดวิกฤติในหลายประเทศ คนงานมองเห็นถึงสมดุลของอำนาจในระบบแรงงงานสัมพันธ์ที่ได้เปลี่ยนมาอยู่ข้างนายจ้างมากยิ่งขึ้น ในขณะที่ความเสี่ยงของการจ้างงานถูกผลักให้คนงานแบกรับภาระยิ่งกว่าเดิม ดังนั้นสหภาพแรงงานจึงจำเป็นต้องมีปฏิบัติการเดินขบวนเพื่อต่อสู้ในเรื่องนี้
นายจ้างที่ประเทศอินเดียได้ใช้คนงานเหมาช่วงเหมาค่าแรงอย่างกว้างขวางเป็นระบบ เพื่อหลีกเลี่ยงกฎหมายแรงงาน ในเดือนกุมภาพันธ์ 2012 คนงานนับล้านคนเดินขบวนบนท้องถนนเพื่อสนับสนุนการนัดหยุดงานซึ่งนำโดยองค์กรศูนย์กลางสหภาพแรงงานของอินเดีย โดยมีข้อเรียกร้องหลักคือให้คนงานเหมาช่วงเหมาค่าแรงได้รับการคุ้มครองสิทธิด้านต่างๆ ที่เท่าเทียมกับคนงานประจำ
ในเดือนมีนาคม 2012 คนงานกว่า 200,000 คนเดินขบวนใน 32 เมืองใหญ่พร้อมเพรียงกันที่แอฟริกาใต้ เพื่อแสดงพลังให้เห็นว่า คนงานต่อต้านบริษัทนายหน้าค้าแรงงาน จากสถิติของ Ciettองค์กรนายจ้างเหมาค่าแรงระบุว่า คนงานราว 1,000,000 คนในประเทศแอฟริกาใต้เป็นคนงานที่ถูกจ้างผ่านนายหน้าเหมาค่าแรง
คนงานนอร์เวย์กว่า 150,000 คนร่วมกันนัดหยุดงานทั่วประเทศ เมื่อเดือนมกราคม 2012 เพื่อประท้วงแผนของรัฐบาลที่ยอมรับทิศทางของสหภาพยุโรปในเรื่องเกี่ยวกับการทำงานเหมาค่าแรง คนงานชุมนุมประท้วงในหลายเมือง ด้วยความกลัวว่า ทิศทางของสหภาพยุโรป จะทำให้ปัญหาการจ้างงานเหมาค่าแรงขยายตัว ซึ่งจะบีบการบังคับให้คนงานประจำต้องตกงาน พร้อมทั้งทำให้สหภาพแรงงานและการเจรจาต่อรองร่วมอ่อนแอลงไป
เดือนกุมภาพันธ์ 2011 คนงานอินโดนีเซียออกมาเดินขบวนประท้วงในเรื่องเดียวกันนี้ และคนงานเยอรมันราว 210,000คนก็ออกมาเดินขบวนเช่นกัน เพื่อต่อต้านการขยายตัวของงานที่ไม่มั่นคง
เครื่องมือของสหภาพแรงงาน
สหภาพแรงงานทั่วโลกกำลังต่อสู้กับการขยายตัวของงานเหมาค่าแรง พวกเขากำลังเจรจาต่อรองข้อตกลงสภาพการจ้างเพื่อจำกัดการจ้างงานผ่านนายหน้าหรือบริษัทเหมาค่าแรง และสร้างหลักประกันให้เกิดความเท่าเทียมกันของคนงาน พวกเขาต่อต้านแก้ไขกฎหมายแรงงานที่จะเอื้อให้งานเหเหมาค่าแรงขยายตัวออกไปอีก สมาชิกสหภาพแรงงานนับล้านคนได้เดินขบวนบนท้องถนนเรียกร้องให้ยุติการขูดรีดแรงงานที่มาพร้อมกับรูปแบบการจ้างงานผ่านนายหน้าเหมาค่าแรง
นอกเหนือไปจากเครื่องมือของสหภาพแรงงานเองแล้ว กลไกในระดับสากลก็เป็นเครื่องมือที่สหภาพแรงงานสามารถนำมาใช้ได้อีกด้วย เพื่อสนับสนุนปฏิบัติการต่อต้านงานเหมาค่าแรง ความตกลงสากล (Global Agreements) ระหว่างสหภาพแรงงานระดับสากล กับบรรษัทข้ามชาติหลายแห่งที่ได้ทำมาแล้ว ก็เริ่มต้นนำเสนอในประเด็นงานที่ไม่มั่นคง และสหภาพแรงงานระดับสากลก็กำลังขยายของเขตของความตกลงให้ครอบคลุมการจ้างงานผ่านนายหน้าเหมาค่าแรงโดยบรรษัทข้ามชาติ
อนุสัญญาองค์กรแรงงานระหว่างประเทศที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานเหมาค่าแรง
อนุสัญญา ILO ฉบับที่ 181 ว่าด้วยการจ้างงานของบริษัทเหมาค่าแรงได้กำหนดให้รัฐบาลควรมีมาตรการที่แน่นอนว่า คนงานเหมาค่าแรงจะต้องไม่ถูกปฏิเสธสิทธิเสรีภาพในการรวมกลุ่มเป็นสหภาพแรงงานและสิทธิในการเจรจาต่อรองร่วม ตลอดจนอนุญาตให้รัฐบาลสามารถห้ามการจ้างงานผ่านบริษัทเหมาค่าแรงในภาคเอกชนได้ โดยคำนึงถึงประเภทของงาน หรือสาขากิจกรรมทางเศรษฐกิจ ซึ่งถือว่ารัฐบาลมีอำนาจหน้ารัฐบาลในขอบเขตที่กว้างขวางในการควบคุมการขยายตัวของการจ้างงานผ่านบริษัทเหมาค่าแรงพร้อมทั้งให้หลักประกันว่า คนงานเหมาค่าแรงสามารถใช้สิทธิแรงงานขั้นพื้นฐานได้
อนุสัญญา ILO ฉบับที่ 96 เรื่องค่าธรรมเนียมในการจ้างงานเหมาค่าแรง ซึ่งเข้ามาจัดการกับการทำกำไรที่เกิดจากการจ้างงานรูปแบบดังกล่าว
ข้อเสนอแนะที่ 198 เรื่องแรงงานสัมพันธ์และการจ้างงาน โดยเรียกร้องให้รัฐบาลติดตามพัฒนาการของตลาดแรงงาน และระบบการทำงาน โดยคาดหวังให้รัฐบาลเก็บรวบรวมข้อมูล ศึกษาวิจัย รูปแบบและโครงสร้างของการจ้างงานและการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไปในระดับประเทศ ระดับอุตสาหกรรม ซึ่งจะเปิดเผยให้เห็นถึงรูปแบบการจ้างงานเหมาค่าแรง ซึ่งแทรกอยู่ในการจ้างงานในระดับต่างๆ
ข้อเสนอแนะที่ 91 เรื่องข้อตกลงร่วมฯ ซึ่งสามารถนำมาใช้โดยขยายขอบเขตให้ครอบคลุมทั้งอุตสาหกรรม และส่งเสริมให้เกิดการเจรจาต่อรองกับบริษัทเหมาค่าแรง
กรณีที่เกี่ยวข้องกับกฎหมายแรงงานในหลายประเทศรวมทั้งมาตรฐานแรงงานสากลต่างๆ ที่มีมาก่อนที่จะมีการแพร่กระจายของการจ้างงานผ่านเหมาค่าแรง กฎหมายและมาตรฐานสากลเหล่านั้นอยู่บนพื้นฐานของการจ้างงานแบบประจำและการจ้างงานโดยตรง สิ่งเหล่านี้ถูกลดทอนผุกร่อนลงอย่างรวดเร็ว ความจำเป็นอย่างเร่งด่วนคือ การต่อสู้เพื่อให้นำมาตรฐานแรงงานสากลเข้ามาเกี่ยวข้องกับการทำงานเหมาค่าแรง และเข้ามาจัดการความสัมพันธ์ในการจ้างงานแบบสามฝ่าย รวมไปถึงการสร้างหลักประกันว่าคนงานทั้งหมดจะได้ประโยชน์จากความคุ้มครองตามข้อตกลงและมาตรฐานแรงงาน การทดสอบมาตรฐานสากลโดยใช้กลไกการร้องเรียน เป็นสิ่งมีบทบาทสำคัญในการขยายของเขตความคุ้มครองและการจัดการปัญหาการละเมิดมาตรฐานแรงงานสากลที่เกิดขึ้นได้ สหภาพแรงงานสามารถสร้างความเข้มแข็งโดยการประยุกต์ใช้มาตรฐานแรงงานสากลในการรณรงค์เพื่อให้เกิดการนำมาบังคับใช้ที่เป็นจริง และนำประเด็นเหล่านี้มาสู่ระดับสากล
การร้องเรียนต่อคณะกรรมการองค์กรแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) เรื่องเสรีภาพในการรวมกลุ่ม สามารถนำมาใช้ต่อสู้กับรัฐบาลที่ไม่ปกป้องสิทธิคนงานเหมาค่าแรงในการเข้าร่วมสหภาพแรงงาน
แนวปฏิบัติของ OECD สำหรับบรรษัทข้ามชาตินำมาใช้สำหรับคนงานทุกคนในระบบการจ้างงานและในระบบแรงงานสัมพันธ์ของสถานประกอบการ รวมทั้งการจ้างงานเหมาค่าแรงหรือรูปแบบอื่นๆของความสัมพันธ์ในการจ้างงานแบบสามด้าน แนวปฏิบัตินี้มีกลไกการร้องเรียนซึ่งเปิดโอกาสให้สหภาพแรงงานนำเสนอประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการกระทำของบรรษัทข้ามชาติ รวมทั้งการจ้างงานผ่านเหมาค่าแรง
แม้ว่างานเหมาค่าแรงเป็นสิ่งที่ยากจะหลีกเลี่ยง แต่ก็มีตัวอย่างจำนวนมากในรายงานฉบับนี้ แสดงให้เห็นว่า เมื่อสหภาพแรงงานมีความเด็ดเดี่ยวแน่วแน่และรวมพลังกัน งานเหมาค่าแรงย่อมถูกจำกัดและควบคุมไว้ได้ในระดับท้องถิ่น ระดับประเทศ และระดับโลก การเปิดเผยข้อมูลในเรื่องพิษภัยของการใช้แรงงานเหมาค่าแรงมากเกินไป และการเอารัดเอาเปรียบต่างๆ เป็นกุญแจสำคัญในเบื้องต้นของสหภาพแรงงานระดับอุตสาหกรรมและในระดับสากล ที่จะรณรงค์ต่อต้านงานที่ไม่มั่นคง
นี่คือสิ่งที่จะทำให้งานเหมาค่าแรงถูกขับออกให้หมดไปจากอุตสาหกรรมโดยความร่วมมือกันของสหภาพแรงงาน พร้อมกับการรวมตัวกันของสมาชิกสหภาพแรงงาน ในการประท้วงหรือเจรจาในเรื่องสภาพการจ้างของคนงานเหมาค่าแรง ตลอดจนเคลื่อนไหวกดดันให้รัฐบาลมีความชัดเจนในการบังคับใช้กฎหมายแรงงาน โดยผนึกกำลังและรณรงค์ไปพร้อมๆกัน
เริ่มการต่อสู้ตั้งแต่วันนี้
- บอกรัฐบาลของคุณถึงต้นทุนที่เกิดขึ้นกับคนงานในการทำงานผ่านบริษัทเหมาค่าแรง
- เรียกร้องให้มีกฎหมายจำกัดงานเหมาค่าแรงและกฎหมายคุ้มครองสิทธิคนงานเหมาค่าแรง
- เจรจาต่อรอง ทำข้อตกลงสภาพการจ้าง เพื่อจำกัดขนาดหรือจำนวนของงานเหมาค่าแรง
- รวมตัวคนงานเหมาค่าแรง และต่อสู้เพื่อสิทธิของพวกเขาและเธอ
- เรียกร้องให้บริษัทบรรจุคนงานจ้างเหมาเป็นคนงานประจำ
- มีปฏิบัติการเพื่อต่อต่านเหมาค่าแรงและรูปแบบอื่นๆ ของการจ้างงานในรูปแบบความสัมพันธ์สามด้าน
- เข้าร่วมกันกับสหพันธ์แรงงานอุตสาหกรรมในระดับสากลและรณรงค์หยุดงานที่ไม่มั่นคง

ล้อมกรอบ
“อาจเข้าใจว่า งานชั่วคราวเป็นส่วนหนึ่งของกำลังแรงงาน เป็นสิ่งสำคัญ สำหรับความยืดหยุ่น และสำหรับช่วงการผลิตจุดสูงสุด และเป็นท่อน้ำของวงจรเศรษฐกิจ แต่ว่า ถ้าคุณดูสถิติจะไม่มีใครโต้แย้งได้เลยว่า 40% ของกำลังแรงงานขณะนี้ตกอยู่ในสภาพการทำงานที่ไร้ความมั่นคง ดังนั้น คุณไม่สามารถบอกได้ว่า นี่คือการตอบสนองต่อวงจรทางเศรษฐกิจ” Ged Kearney จาก ACTU
“การปฏิบัติต่อความงานเหมาค่าแรงอย่างไม่เท่าเทียมได้ถูกบันทึกไว้เป็นหลักฐานทุกวันในที่ต่างๆ อย่างกว้างขวางโดยคนงานและสหภาพแรงงานของพวกเขา”
“พวกบริษัทเหมาค่าแรงมักจะเล่นกับความคิดที่ว่างานชั่วคราวของเหมาค่าแรงจะปูทางไปสู่งานที่มั่นคง แต่มันเกิดขึ้นกับบางคนในระดับปัจเจกบุคคลที่มีคุณสมบัติสูงๆ ในการทำงานเท่านั้น”
Marcel Nuyten Union Director Temporary Workers, FNV Bondgenoten, Netherland
“ประสบการณ์ของตัวเราก็คือ การจ้างงานเหมาค่าแรงไม่ได้ส่งเสริมให้เกิดงานที่ดี แต่กลับทำลายงานที่ดีลงไป ดัวยการสร้างความสัมพันธ์แบบสามด้าน ทำให้คนงานตกอยู่ในสภาพไม่มั่นคง เป็นการทำให้คนงานอ่อนแอ ในการรวมตัว และการเจรจาต่อรองสภาพการจ้างและเงื่อนไขต่างๆ การแพร่ขยายของงานที่ไม่มั่นคงในช่วงทศวรรษนี้นำมาสู่ความยากจนที่เพิ่มสูงขึ้น ความไม่เสมอภาค ความไม่มั่นคงในการทำงาน และความถดถอยของสหภาพแรงงานและอำนาจการต่อรอง” Petrol-Is, ตุรกี
“โลกาภิวัตน์ในนามของความเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจ ไม่ควรอยู่บนต้นทุนการกดขี่ขูดรีดคนงาน”
“เป็นเรื่องไม่จริงที่ว่ากฎหมายเกี่ยวกับเหมาค่าแรงเป็นสิ่งที่พวกเรามองหาในฐานะที่เป็นเครื่องมือในการปรับปรุงงานที่ไม่มั่นคง แต่ในความเป็นจริงคือการทำให้การจ่ายค่าจ้างและสภาพการจ้างแย่ลง”
หลักการของสหภาพแรงงานสากลในเรื่องการจ้างงานผ่านบริษัทเหมาค่าแรง
สหภาพแรงงานสากลได้ตกลงกันที่จะกำหนดหลักการร่วมกันเกี่ยวกับการใช้การจ้างงานชั่วคราวของเหมาค่าแรง โดยหลักการแรกคือต้องเป็นรูปแบบการจ้างงานโดยตรงและงานประจำ ส่วนหลักการอื่นๆ ประกอบด้วย

- คนงานเหมาค่าแรงต้องได้รับสิทธิในการเข้าร่วมสหภาพแรงงานและการทำข้องตกลงสภาพการจ้างต้องครอบคลุมพวกเขาในฐานะที่ทำงานในบริษัทหลัก
- คนงานเหมาค่าแรงต้องได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันในทุกด้าน
- คนงานเหมาค่าแรงต้องไม่ถูกใช้แทนที่คนงานประจำหรือไปลดทอนสิทธิคนงานที่กำลังนัดหยุดงานอยู่หรือลดทอนการนัดหยุดงานหรือปฏิบัติการอื่นๆ ของคนงานที่ทำร่วมกันในระดับอุตสาหกรรม
- หากรัฐบาลอนุญาตให้เหมาค่าแรงดำเนินการ จะต้องมีข้อกำหนดมีกฎเกณฑ์และเงื่อนไขในการอนุมัติให้ดำเนินการ
- รัฐบาลจะต้องมีมาตรการที่เป็นรูปธรรมในการประกันสิทธิของสหภาพแรงงาน

“งานที่ดีเป็นสิทธิอย่างหนึ่ง นายหน้าค้าแรงงานก็เหมือนนายหน้าค้าทาส เป็นต้นเหตุของปัญหาที่กระทบกับชนชั้นแรงงาน พวกเราต้องมีความเด็ดเดี่ยวในการยับยั้งพวกเขาเหล่านั้น เพื่อสิ่งที่ดีงาม” Irvin Jim, NUMSA ประเทศแอฟริกาใต้
ในปี 2006 สหภาพแรงงานโลหะของเกาหลีใต้ (KMWU) และสหพันธ์แรงงานเหล็กและโลหะระหว่างประเทศได้ร้องเรียนต่อองค์กรแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ในเรื่องเสรีภาพในการรวมกลุ่มในกรณีที่รัฐบาลเกาหลีใต้ละเลยที่จะปกป้องคนงานเหมาช่วงเหมาค่าแรง และยังอำนวยความสะดวกให้บริษัทละเมิดสิทธิคนงานในเรื่องเสรีภาพในการรวมกลุ่มเป็นสหภาพแรงงาน และการทำข้อตกลงสภาพการจ้าง
ไม่มีกฎเกณฑ์ที่กำหนดโดยกฎหมายสำหรับบริษัทจัดหาคนงานที่เกี่ยวข้องกับการจ้างคนงานในโรงงานโลหะเหล่านั้น ว่าจะต้องบรรจุคนงานเป็นชั่วคราวเป็นคนงานประจำหลังจากที่ทำงานต่อเนื่องกันมา 2 ปี เมื่อคนงานเหล่านี้พยายามตั้งสหภาพแรงงาน พวกเขาถูกเลิกจ้าง โดยบริษัทไม่ต่อสัญญาจ้างหรือบอกเลิกสัญญารับเหมาจัดหาแรงงานที่ทำไว้กับบริษัทจัดหางาน
มาตรา 22 ระบุว่า นายจ้างหลักปฏิเสธที่จะเจรจาอ้างว่าไม่มีความสัมพันธ์การจ้างงาน บริษัทจัดหางานปฏิเสธการเจรจากับคนงานโดยอ้างว่าไม่มีอำนาจควบคุมเรื่องเงื่อนไขสภาพการจ้างงาน ทั้งนี้สถานที่ที่คนงานสามารถดำเนินการต่อสู้เรียกร้องได้คือโรงงานของนายจ้างหลัก (สถานที่ซึ่งพวกเขาทำงานอยู่) อย่างไรก็ตามเมื่อพวกเขาใช้สิทธิในการเจรจาต่อรอง พวกกลับถูกดำเนินคดีในข้อหากระทำผิดกฎหมายต่อบุคคลที่สาม
คณะกรรมการด้านเสรีภาพในการรวมกลุ่มขององค์กรแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ได้ออกข้อเสนอแนะต่อรัฐบาลเกาหลีใต้ให้พัฒนากลไกการคุ้มครองคนงานเหมาช่วงเหมาค่าแรงที่เข้มแข็งในด้านเสรีภาพในการรวมกลุ่มเป็นสหภาพแรงงานและการเจรจาต่อรองร่วมแต่ข้อเสนอเหล่านี้ไม่ได้รับการปฏิบัติตาม

การใช้แนวปฏิบัติของ OECD
ในปี 2009 สหพันธ์แรงงานสากลในกิจการอาหาร การเกษตร โรงแรม ภัตตาคาร การจัดเลี้ยง ยาสูบ และพันธมิตร (IUF) ประสบความสำเร็จในการใช้กลไกการร้องเรียนของ OECD จนมีข้อตกลงกับบริษัท Unilever ในประเด็นการจ้างงานทางอ้อมในโรงงานผลิตชาลิปตันที่เมือง Khanewalประเทศปากีสถาน โรงงานแห่งนี้จ้างงานคนงานโดยตรงเพียง 22 คนแต่จ้างคนงานเหมาค่าแรง 723 คนซึ่งพวกเขาถูกตัดสิทธิในการเข้าร่วมสหภาพแรงงานเดียวกันกับคนงานประจำและการทำข้อตกลงสภาพการจ้างกับ Unilever
ความร่วมมือกันอย่างพร้อมเพรียงในการรณรงค์ระดับสากลของขององค์กรแรงงานต่างๆ ทำให้ IUF ยื่นมือเข้ามาเป็นตัวกลางในการดำเนินการเรื่องนี้ตามกลไกของแนวปฏิบัติของ OECD สำหรับบรรษัทข้ามชาติ ซึ่งส่งผลให้ Unilever ตกลงบรรจุคนงานประจำที่จ้างโดยตรงเพิ่มขึ้นจำนวน 200 คน

โรงงานซีเมนต์ Lafarge Khantan, มาเลเซีย(2010)
คนงานประจำ
• จ้างงานโดยตรงโดยบริษัทLafarge (คนงานประจำ 116 คน ทุกคนเป็นสมาชิกสหภาพ)
• งานเหมือนกัน ทำงานในสถานประกอบการเดียวกัน
• ผู้จัดการ บริษัทLafarge เป็นคนสั่งงาน
• ค่าจ้างเป็นระบบเงินเดือน ประมาณ 500~750 ดอลล่าร์สหรัฐ (15,000-22,500 บาท) (ปี 2008)
• ทำงาน 8 ชั่วโมงต่อวัน มีค่าล่วงเวลาอัตราพิเศษ
• มีวันหยุดอื่นๆ และวันอาทิตย์
• มีบำนาญ, ประกันสุขภาพ, ลาหยุดประจำปีโดยจ่ายค่าจ้าง, ล่าป่วย, โบนัส
• มีอุปกรณ์ป้องกันความปลอดภันให้
• มีตรวจสุขภาพประจำปี
• คนงานประจำกลัวที่จะสูญเสียงานของตนไป
คนงานเหมาค่าแรง
• จ้างงานโดยโดยบริษัทเหมาค่าแรง 11 บริษัท (ประมาณ 200 คนไม่เป็นสมาชิกสหภาพ)
• งานเหมือนกัน ทำงานในสถานประกอบการเดียวกัน
• ผู้จัดการ บริษัทLafarge เป็นคนสั่งงาน
• ค่าจ้างระบบรายชั่วโมง- เดือนละประมาณ 270 ดอลล่าร์สหรัฐ (8,100 บาท) (ปี2008)
• ทำงาน 12ชั่วโมงต่อวัน ไม่มีค่าล่วงเวลาอัตราพิเศษ (บ่อยครั้งทำงานวันละ 24 ชั่วโมง)
• แทบไม่มีวันหยุดและวันอาทิตย์ไม่หยุด
• ไม่มีบำนาญ, ประกันสุขภาพ, ลาหยุดประจำปี, ล่าป่วย, โบนัส
• คนงานเหมาค่าแรงต้องซื้ออุปกรณ์ป้องกันความปลอดภัยเอง
• ไม่มีตรวจสุขภาพประจำปี
• คนงานเหมาค่าแรงกลัวที่จะสูญเสียงานของตนไป

คำศัพท์ที่ใช้
1. Triangular trap : กับดักของความสัมพันธ์สามด้าน หมายถึงรูปแบบความสัมพันธ์ 3 ด้านในระบบการจ้างงานอันประกอบด้วยนายจ้างหลัก เหมาค่าแรง และคนงานซึ่งเป็นกับดักที่นายจ้างใช้ขูดรีดคนงาน
2. Union หมายถึงสหภาพแรงงาน ซึ่งก็คือการรวมตัวกันของคนงานในสถานประกอบการเพื่อสร้างอำนาจการต่อรองของคนงานเพื่อยกระดับชีวิตความเป็นอยู่และสิทธิเสรีภาพของคนงานในด้านต่างๆ ให้ดีขึ้น
3. AgencyLabourซึ่งเป็นกลุ่มธุรกิจจัดหาคนงานให้กับโรงงานหรือธุรกิจต่างๆ แต่เดิมเป็นเพียงการจัดส่งคนงานไปยังนายจ้างที่ต้องการคนงานหรือเป็นเพียงเหมาค่าแรงเท่านั้นส่งคนงานไปแล้วได้เงินค่านายหน้าแล้วก็หมดหน้าที่ ไม่มีความสัมพันธ์ใดๆ กับคนงาน แต่ปัจจุบันนี้กลายสภาพเป็นนายจ้างเสียเอง ส่วนคนงานไปทำงานกับนายจ้างตัวจริงในสถานที่ทำงานของนายจ้างตัวจริง แต่นายจ้างตัวจริงกลับปฏิเสธความรับผิดชอบทางกฎหมายต่อคนงานเหล่านี้ จึงเป็นการซ่อนเร้นนายจ้างตัวจริง
ในประเทศไทย นายจ้างตัวจริงจ้างคนงานจากเหมาค่าแรง จ่ายค่าจ้างผ่านบริษัทเหมาค่าแรงทำให้บริษัทเหมาค่าแรงกลายเป็นนายจ้าง จึงเรียกคนงานกลุ่มนี้ว่า คนงานเหมาค่าแรง
4. Permanent worker คนงานประจำโดยปกติทั่วไป นายจ้างรับสมัครงานโดยตรง ทำสัญญาจ้างโดยตรงกับคนงาน เมื่อผ่านการทดลองงานแล้ว ก็บรรจุเป็นคนงานประจำ เพราะหน่วยธุรกิจเป็นงานที่แน่นอนต้องการคนงานทีทำงานประจำ ไม่กำหนดระยะเวลาการจ้างงานไว้ระยะสั้น จึงถือว่าเป็นคนงานประจำ ซึ่งมักเพิ่มค่าจ้างให้สูงขึ้นหรือมีสิทธิประโยชน์เพิ่มมากขึ้นรวมทั้งการรวมตัวกันจัดตั้งสหภาพแรงงาน เพื่อต่อรองสภาพการจ้าง นายจ้างจึงหาทางหลีกเลี่ยงด้วยการทำสัญยาจ้างระยะสั้น หรือทำสัญญาจ้างชั่วคราว สหภาพแรงงานหลายแห่งจึงกดดันรัฐบาลในประเทศต่างๆแก้กฎหมายแรงงาน ไม่ให้มีการทำสัญญาจ้างชั่วคราวกับงานประจำ เว้นแต่โครงการหรืองานที่มีกำหนดระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดไว้แน่นอนเท่านั้น
แต่ในที่สุด นายจ้างหันมาจ้างบริษัทจัดหางานหรือเหมาค่าแรงให้รับเหมานำคนงานมาทำงานภายในบริษัทแล้วจ่ายค่าจ้างผ่านเหมาค่าแรง จึงเรียกคนงานกลุ่มนี้ว่าคนงานเหมาค่าแรง หรือในภากฎหมายแรงงานเรียกว่าคนงานรับเหมาค่าแรง คนงานกลุ่มนี้เพิ่มจำนวนมากขึ้นเพราะนายจ้างสามารถจ่ายค่าจ้างในระดับที่ต่ำ เลิกจ้างได้ง่าย การรวมตัวเป็นสหภาพแรงงานก็ทำได้ยากหรืออาจทำได้เลย นายจ้างใช้โอกาสนี้เลิกจ้างคนงานประจำออกไปเรื่อยๆ คงเหลือไว้แต่ทีจำเป็นมากเท่านั้น
ในหน่วยงานหรือหน่วยการผลิตหนึ่งจึงมีทั้งคนงานประจำและคนงานเหมาค่าแรงทำงานเหมือนกันในหน่วยงานหรือหน่วยการผลิตเดียวกัน แต่กลับได้รับค่าจ้างและมีสภาพการจ้างที่แตกต่างกัน คนงานเหมาค่าแรงจึงตกอยู่ในสภาพเหมือนแรงงานทาส ไร้สิทธิเสรีภาพโดยสิ้นเชิง ส่วนคำที่ใช้เรียกคนงานประจำอีกคำหนึ่งคือ regular worker

5. Collective Bargaining Agreement ข้อตกลงว่าด้วยสภาพการจ้าง (ตามภาษากฎหมายแรงงานของไทย หากแปลให้ตรงความหมายในภาษาอังกฤษแล้วหมายถึงข้อตกลงของการต่อรองแบบรวมกลุ่ม-ผู้แปล)
บุคคลที่เป็นลูกจ้าง พนักงาน คนงาน มักถูกเอารัดเอาเปรียบอยู่เสมอ จึงต้องรวมตัวกันเป็นสหภาพแรงงาน มีตัวแทนไปยื่นข้อเรียกร้องกับนายจ้างในเรื่องต่างๆ เช่น ค่าจ้าง สวัสดิการ การเปลี่ยนแปลงระเบียบข้อบังคับให้ดีขึ้น เมื่อตกลงกันได้จะทำเป็นบันทึกข้อตกลงซึ่งลงนามโดยทั้งสองฝ่าย นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามข้องตกลงที่ได้ตกลงกันไว้ซึ่งเรียกกันว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

6. Lobby กลุ่มคนผู้ที่รณรงค์หาเสียงสนับสนุนการออกกฎหมาย ซึ่งปกติมีความสัมพันธ์กับนักการเมือง สมาชิกสภาผู้แทนราษฎร หรือวุฒิสภาจะใช้วิธีการล็อบบี้และใช้สายสัมพันธ์นี้เพื่อโน้มน้าวให้ ส.ส. หรือ ส.ว. เห็นด้วยกับกฎหมาย
7. Industrial Union สหภาพแรงงานอุตสาหกรรมเป็นการรวมตัวกันของคนงานในกิจการหรืออุตสาหกรรมเดียวกันที่ไม่จำกัดอยู่เพียงสถานประกอบการหรือบริษัทแห่งเดียวเท่านั้น เช่น เหล็กและโลหะ คนที่ทำงานการผลิตเหล็กและโลหะทุกชนิดเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานอุตสาหกรรมได้ เดียวกัน การรวมตัวในระดับอุตสาหกรรม คนงานจะมีอำนาจต่อรองมากกว่าสหภาพแรงงานที่จำกัดตนเองอยู่ในระดับสถานประกอบการ (in house union) และหากสหภาพแรงงานอุตสาหกรรมในแต่ละประเทศรวมตัวกันกับประเทศอื่นๆด้วย ก็จะกลายเป็นสหภาพแรงงานอุตสาหกรรมระดับสากล เป็นการสร้างอำนาจต่อรองของคนงานในระดับโลก
8. Subcontractor ผู้รับเหมาช่วง เป็นธุรกิจรับเหมาทำงานการผลิตช่วงใดช่วงหนึ่งของขั้นตอนหรือกระบวนการผลิต แยกออกจากหน่วยการผลิตหลัก ยกตัวอย่างให้เห็นภาพชัดเจนคือ ในธุรกิจก่อสร้าง จะมีผู้รับเหมาหลัก ส่วนงานปลีกย่อย เช่น งานทาสีก็จะใช้ผู้รับเหมาช่วงทำงานเฉพาะทาสีเท่านั้น ส่วนใหญ่อยู่ภายนอกกระบวนการผลิตหลัก ....เป็นปัญหาของการนำคนงานเหล่านี้มาทำงานแบบเดียวกับคนงานประจำนั่นเอง โดยมักกันว่า คนงานซับคอนแทรคเตอร์ (subcontractor) ซึ่งก็ไม่ต่างจากคนงานเหมาค่าแรง (agency labor) หรือคนงานสัญยาจ้าง (ระยะสั้น) (contract labor) หรือบางครั้งเรียกว่า คนงาน dispatch ล้วนแล้วแต่เป็นรูปแบบการจ้างงานซิกแซกเพื่อเพื่อเลี่ยงความรับผิดชอบทางด้านศีลธรรมและสิทธิมนุษยชน
9. Industrial actions ปฏิบัติการประท้วงของคนงาน เป็นวิธีการของคนงานที่ใช้ต่อสู้กับนายจ้างมีจุดประสงค์เพื่อต่อต้านสภาพการทำงานที่เลวร้ายหรือเพื่อสร้างความเป็นธรรมหรือเพื่อให้บรรลุข้อเรียกร้องของฝ่ายคนงาน เช่น การเฉื่อยงาน หรือการทำงานให้ช้าลง การนัดหยุดงาน การชุมนุมปราศรัยในบริเวณสถานประกอบการ หรือนอกสถานประกอบการ ปฏิบัติการประท้วงเหล่านี้มีทั้งถูกกฎหมายเมื่อคนงานปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ตามกฎหมาย หรือที่เป็นการฝ่าฝืนกฎหมาย
ในบางประเทศ ปฏิบัติการของคนงานถูกนำมาใช้ในทางการเมืองหรือระดับนโยบายของรัฐบาลด้วย เช่น การนัดหยุดงานต่อต้านนโยบายตัดลบงบประมาณของรัฐบาลที่ส่งผลให้เกิดการลดทอนสวัสดิการทางสังคมหรือเกิดการเลิกจ้างจำนวนมาก เป็นต้น
10. กรรมการลูกจ้าง (Work Councils) กล่าวคือ การให้คนงานมีส่วนร่วมเสนอความคิดเห็นตลอดจนการร้องเรียนต่างๆ โดยมีตัวแทนร่วมประชุมปรึกษาหารือกับฝ่ายนายจ้างเป็นประจำโดยสม่ำเสมอ (ส่วนในประเทศไทย กรรมการลูกจ้าง ใช้คำว่า Employee committee มาจากการเลือกตั้งจากคนงานหรือแต่งตั้งจากสหภาพแรงงานทำหน้าที่เป็นตัวแทนลูกจ้าง ปรึกษาหารือกับฝ่ายนายจ้างเป็นประจำสม่ำเสมอในเรื่องการร้องเรียนร้องทุกข์ของลูกจ้าง)